中國政法大學法治政府研究院副院長
王敬波:聘任制的優勢在於公務員系統和社會系統的用人模式被打通>>詳細
對於招聘公務員過程中如何保証公平,中國政法大學法治政府研究院副院長、教授王敬波認為:“為防止選任不公,還是應該加強選拔條件和選拔過程的公開性,同時監督也很重要。”聘任制較之其他方式選任的公務員,更容易實現“能進能出”。有些聘任以項目聘人,項目結束,合同到期,就可以離職走人﹔有些則是根據考核情況,即考核符合續聘標准,該人員將繼續留任,這兩種情況都存在。不管如何聘任,關鍵要進一步明確考核標准,加強考核針對性,對於無法勝任工作的,根據合同予以辭退。王敬波說:“聘任制的一個優勢在於薪酬福利等都是通過合同實現的,公務員系統和社會系統的用人模式被打通。”
中國人民大學公共管理學院院長
董克用:聘任制公務員以崗定人有其意義和作用
公務員聘任制設計的初衷是為了打破公務員待遇終身制和“鐵飯碗”,克服“能進不能出、能上不能下”的弊端。然而實際情況是,在最先開展試點的深圳,實行聘任制公務員數年來,3200名聘任制公務員無一人被解聘。對推出公務員聘任制是為了打破“鐵飯碗”的說法,中國人民大學公共管理學院院長董克用教授並不贊同:“聘任制公務員以崗定人,隻要崗位存在就說明有其意義和作用,所以並不存在聘任制公務員隻進不出的問題。如果要解聘他們,在現在的情況下,一種可能是不需要這一崗位了﹔另一種可能是職能轉移了。”
國家行政學院決策咨詢部副研究員
王君琦:公務員聘任制有利於淡化官本位意識,應掃除身份障礙>>詳細
黨的十八屆三中全會提出:要“破除‘官本位’觀念,推進干部能上能下、能進能出。”實行公務員聘任制,在一定程度上有利於消除人們潛在的官本位情結及其負面影響,以一種合同契約關系,逐步樹立人們平等、公平、競爭、法治的現代意識和價值取向。
不斷完善管理模式,打破體制壁壘。要細化配套機制,掃除身份障礙,激發聘任制公務員的活力。首先要深化公務員分類改革,完善公務員分類管理。雖然我國《公務員法》規定對公務員實行分類管理,目前仍然是大一統的管理模式。
國家行政學院教授
汪玉凱:公務員聘任制最終將形成“能進能出”機制
如何保証聘任制公務員“能進能出”,汪玉凱指出,此類公務人員與傳統的公務員身份是一定區別的,畢竟不是終身制的概念。而且,我們採取的是雙向選擇的招聘模式,在考核方式上也有區別,所以,在退出機制方面是能夠保証“能進能出”。當前的公務員聘任制仍然缺乏統一的實施細則,對於如何界定專業技術類公務人員與執行類公務人員仍然缺乏十分清晰的邊界,沒有非常細化的規定。這一問題,需要國家相關部門盡早的進行全國范圍的統一,這樣才能進一步推進聘任制更好地在各地具體的部署實施。
媒體:聘任制公務員“臨時工心態”致流失率高>>詳細
為少數群體的聘任制,存在“臨時工”的思想比較嚴重,有低人一等的感覺。對於工作中的問題,宣漢縣委組織部副部長黃櫓潔看到了另一面。他說,在官本位的思維下,一些聘任制公務員開展工作上確實有一些難度。作為少數群體的聘任制,存在“臨時工”的思想比較嚴重,有低人一等的感覺。“尷尬的情況是存在的,比如一些人覺得我是一個臨時工怎麼去管人家正式的干部?心理上有不適應的。”
媒體:聘任制公務員應該同體制內公務員形成一種“競合關系”>>詳細
聘任制公務員,首先要弄清楚“我是誰”。如果我是一名聘任制公務員,就會很困惑,一方面可能會產生職務與崗位的“優勢感”,來自薪酬的高人一等,來自理論上的“來去自由”,來自“體制外”的符號﹔另一方面,也可能會產生職務與崗位的“自卑感”,缺少體制內的“晉升通道”而仕途無望,更缺少一種安全感,難免滋生“臨時工”情緒,在“體制內”工作,卻沒有“體制內”的歸屬等。而聘任制公務員最需要的是更多“獲得感”。聘任制公務員,其次要弄明白“為了誰”。是的,不少人稱“我”為公務員隊伍裡的“鯰魚”,以期發揮“鯰魚效應”。
“政貴有恆,治須有常。”公務員聘任制是世界公務員管理制度變革的一個方向,推進和完善這一制度,首先要看到公務員管理制度的歷史沿革和總體脈絡,制定現階段公務員管理的政策目標和政策舉措,盡快建立健全有關公務員聘任制的各項法律法規和實施細則,使聘任制工作更加科學化、規范化和有章可循。同時,又要把握政策的漸進性,步步為營、久久為功。
【本期編輯:萬鵬】