建立有效的激励机制需要国有企业不断探索新路

中央政策研究室经济组副组长李连仲认为，积极探索企业的激励机制是当前的重要问题。激励机制既包括物质激励，也包括精神激励；既包括即时激励，也包括预期激励——如股票期权等要过若干年以后才兑现的激励。在精神激励方面，很重要的是公平竞争的环境。公平不公平、有没有机会，对于想干事业的人很重要。中兴通讯通过严格的考核和末位淘汰机制，建立了公平的竞争环境，再辅之以尊重人才的氛围，就能够留住人才。

杨瑞龙对企业最优报酬计划问题进行了探讨，提出对企业内承担不同责任的主体应实行不同的分配方式。一个企业可能存在多种分配方式，具体来说有以下几种：

第一种是月薪制。对最基层的管理人员和一般的专业技术人员，可以实行月薪制。这几年，一些企业之所以成本上升很快，很重要的原因就是实行了职工收入与企业利润挂钩。实际上，企业一般员工的工资水平主要是由劳动力市场决定的，给他们以固定收入——月薪，有利于企业的成本控制。

第二种是年薪制。拿年薪的主要是两类人，一类是对经营利润承担责任的经营者，一类是对企业经营有重大影响的主要管理人员和高级技术人员。我国有些企业在实行年薪制时存在的偏差是，把年薪与经营业绩挂钩，达不到经营目标就要从事先定好的年薪中扣掉一块。但实际上，年薪收入仅和个人能力有关，是一种保险收入，而不是风险收入。年薪水平是由雇主根据市场上对拿年薪者的个人能力评价确定的，尽管他没有达到经营目标，但只要不能证明他在这个岗位上做出了对公司有害的行为，仍要给他约定的年薪。但并不保证他下一年度还能拿到同样的年薪。我国有些企业把年薪收入风险化，可能与以前我们的激励手段太少有关。

第三种是公司剩余的分享者。如股票期权、股票赠送、退休金计划等。公司剩余分享者主要是企业高层经理人员、技术开发带头人、掌握核心技术的人等。这些人对公司经营具有重大影响，而监控其行为又比较困难，因而可给予他们以公司剩余的分享权，使他们的利益尽可能与公司的利益一致起来。

此外，还存在报酬形式的合理组合问题。比如，对于高层经理人员，报酬形式有多种，年薪是保险收入，股票期权是要经理人员建立长期行为，退休金计划则要使经理人员一辈子为企业卖力。这些报酬的合理组合比例在国外公司中是很有讲究的。又如，在确定公司分配计划时，还要考虑部门间的配合问题。公司的不同部门之间可能会存在利益冲突，如果一个部门片面追求自己的盈利，就有可能给其他部门带来损害。因而要把一个部门的报酬计划同关联部门和整个公司的经济效益挂钩，以保证公司的整体发展。

唐宗焜对股票期权作了分析。经理股票期权是指经营者享有在与企业资产所有者约定的期限内（如3—5年内），以预先约定的价格购买一定数量本企业股票的权利。如果在约定期限内企业股票价格上涨，行使股票期权的经营者，仍可按预先约定的价格购买一定数量的本企业股票。因而经理股票期权是建立在对公司的成长性及其带来的股票升值预期基础上的一种长期激励制度，它有利于激励经理人员重视公司的长期发展。但实行这一制度需要一个规范的证券市场，如果证券市场不规范，股票价格的涨跌并不主要反映公司业绩的变化，股票期权就起不到应有的激励作用。所以，在我国试行股票期权要与证券市场建设结合起来。但与非上市公司相比，上市公司由于其股票有市场价格，因而更有条件实行股票期权。

与会者认为，当前，选择一些成长性好、法人治理结构比较健全的上市公司进行股票期权试点是必要的。比如像中兴通讯这样的企业，亟需引进一批有在国外知名通信企业工作经验的技术骨干和项目带头人，以提高企业技术创新能力。但一方面，在现有激励机制下，薪酬太低无法吸引人才；另一方面，若给予其国外企业的同等待遇，则超出了企业目前的经济实力。试行股票期权可能是解决这一问题的一种较好途径。

（人民日报20010127）