第三，選人用人必須將使用干部與任用干部結合起來，將事業發展與干部成長結合起來。使用是一種激勵，任用是更大的激勵。鄧小平曾指出：“人才，隻有大膽使用，才能培養出來。對那些真正有本事的人，要放手提拔，在工資級別上破格提高。” 江澤民也指出：“從積累領導經驗的角度講，使用是最好的培養，是提高和識別干部的最好方法。” 需要指出的是，鄧小平和江澤民在這裡所提到的“使用”，本身就包含著“任用”的意思。

廣大黨員干部對事業的忠誠和熱愛，不僅來源於事業本身所具有的獨特魅力，也取決於干部在事業發展中的自身成長。如果僅是沒有任用的使用，久而久之干部的進取心和事業心就有逐步弱化的危險，甚至動力不足、干勁喪失﹔隻重視事業發展，不注重干部成長，長此以往事業發展也將失去人才支撐，丟掉發展的潛力和根本。更為重要的是，中國特色社會主義是一項偉大且艱巨的事業，需要幾代人、甚至幾十代人長期艱苦奮斗才可能實現。而看這個事業是否有希望、有前途，關鍵看其是否后繼有人、能否代代相傳。各級領導干部要懷著赤誠之心、帶著濃厚情感、抱著負責態度，真正關注隊伍的建設，真心關愛干部的成長，真情關懷組織的發展，竭盡全力擔當起培養接班人的重任。

崗位是最好的培養，實踐是最好的鍛煉。培養干部不能隻把“好苗子”放到遠離矛盾和問題的崗位上去過渡，要敢於把優秀人才放到重要崗位上去培養，放到艱苦環境中去歷練。我們有時會發現，平時較為熟悉的有些干部，在擔任了更重要的領導崗位后，其能力和素質也會逐步提升，甚至在經過一段時間的領導崗位鍛煉后，會有前后“判若兩人”的較大差異。這種現象就從一個側面印証了崗位本身對人的素質所具有的獨特鍛煉提升功能。

第四，完善選人用人之道，還要善於汲取古今中外一切優秀文明成果，倡導解放思想、實事求是、與時俱進的時代新風。

比如，論資排輩、求全責備、遷就照顧等錯誤用人觀念，仍是目前影響選人用人工作創新發展的障礙，必須堅決反對和剔除。鄧小平曾指出：“我們說資本主義社會不好，但它在發現人才、使用人才方面是非常大膽的。它有個特點，不論資排輩，凡是合格的人就使用，並且認為這是理所當然的。從這方面來看，我們選拔干部的制度是落后的。論資排輩是一種習慣勢力，是一種落后的習慣勢力。” 江澤民也曾指出：“必要的台階和資歷是干部積累領導經驗所需要的。但千萬不能搞形式主義，千篇一律，應該是講台階而不摳台階，論資歷而不唯資歷。如果台階過細過繁，太看重資歷，優秀人才怎麼脫穎而出？年輕人肯定有缺點和不足。看人要看大節、看主流、看發展，不能求全責備。有缺點和不足，關鍵是要幫助他們改正和彌補。改正和彌補了，就好。”這些思想具有極強的現實指導意義。

又如，區分政務官、事務官的選用，是目前世界上很多國家的通行做法，並在實踐中取得了較好的效果。

簡單地說，政務官通過選舉產生，隨著選舉結果而進退，實行“任期制”。其主要職能是重大公共政策的制定，其罷免主要通過“問責制”實現。事務官通過考試錄用，按照資歷和績效逐步晉升，實行“常任制”，終身雇佣。其主要職能是執行公共政策、參與制定公共政策，其辭職辭退依據公務員法規實現。

事實上，我國歷史上早就有過人才分類選用和管理的思想和實踐。習近平曾指出：“我國歷史上經過科舉制等途徑，探索出了把人才的培養與任用分為兩類：通才與專才。在治國理政中，通才任用於政務工作方面，專才則任用於事務工作方面。人才的培養任用應該分為政務、事務兩大類，並且應有不同的標准、要求和職責，培養、選拔的途徑和任用、考核的辦法也應不同。這個選人用人的歷史經驗，今天仍值得我們深入研究。”

近年來，我國在干部選拔任用上採取了一系列改革創新舉措，取得了較好的實效。但根據實踐發展的要求，仍需進一步加大改進和探索力度。例如，在機關中層的競爭上崗中，出現了有些人像西方政客那樣拉選票的現象，在工作中首先考慮機關、部門“小圈子”的利益，以及如何處理好周圍的人際關系。而各級黨政主要領導干部的選拔任用則缺乏競爭因素，一些人就把主要心思花在掌握實際干部任用權的上級領導身上，導致“跑官要官”、“買官賣官”現象屢禁不止。這就與沒有科學區分政務官、事務官有直接關系，某種程度上存在“用選政務官的方式選事務官，用選事務官的方式選政務官”的錯位。

總之，選人用人問題是根本性的問題，選人用人導向是最大的導向。選人用人是一面旗幟，影響著領導干部的成長道路和努力方向。選人用人也是一個試金石，反映著黨心民心的向背和事業發展的興衰。面對未來改革開放和社會主義現代化建設向縱深發展的復雜局面，民族復興的國家大勢能否繼續順利推進，首先取決於選用了什麼樣的人、怎樣選用人。

（選自王浩雷《國家大勢》，人民出版社）