二、“伯樂選人”與“制度選人”

領導干部能否切實履行好選人用人職責，既要看其是否具有選人用人的高度自覺意識和責任認同，也要看是否具備選人用人的完善制度條件和現實環境。

識人難，用人更難。這是長期困擾古今中外政治家的一個難題。對於政治家而言，選用“聽話”的人，可能“放心”，卻不一定具備應有才能﹔選用“能干”的人，可能“稱職”，但又不容易駕馭使用好。唯依“制度選人”，往往會導致選人渠道和方式的固化、模式化，將那些制度外、體制外的大批優秀人才和特殊人才拒之門外﹔僅靠“伯樂選人”，卻又難以防范選人用人上的不正之風，為那些以權謀私、任人唯親的行為留下漏洞，等等。這就是選人用人問題上所固有的“兩難”現象。

毛澤東是一位偉大的政治家，在選人用人上有過很多獨到的見解，並通過多種途徑選用了一批批革命和建設的領導人才。甚至連自己“不喜歡”的人，他也能用其所長、委以重任。鄧小平后來就曾嘆服地說過：“過去毛主席就曾經長期敢於用反對過他的人。” 但毛澤東卻深諳識人、用人之難。高饒事件的發生， 對毛澤東來說是一個不小的觸動，他在兩個問題上感觸特別深。“一是察人識人之難﹔二是驕傲情緒的危險。” 后來，在選接班人的問題上，毛澤東接連出現了重大失誤。這充分說明了“選准人”、“用好人”的復雜性和難度。

改革開放三十多年來，我們大力推進選人用人的科學化、民主化、制度化，成功實現了以“伯樂選人”為主向以“制度選人”為主的轉變，初步形成了比較健全的選人用人制度體系。這一重要轉變，對於我國這樣一個深受封建“人治”傳統影響的國家來說，意義非同一般。它極大提高了選人用人的制度化水平，有利於防止吏治腐敗、營造風清氣正的用人環境。更何況，擁有完備的選人用人制度，也是現代政治文明的重要標志。所以，必須堅持“制度選人”的根本導向。

人們可能會有這樣的疑問，既然提高選人用人的制度化水平是根本導向，那麼，還有必要強化領導干部的選人用人職責嗎？目前在選人用人上存在的最大問題，仍然是領導干部的權力過分集中，那又為什麼還要進一步強化領導干部的選人用人職責呢？

的確，目前選人用人存在的最大問題，不是領導干部的用人權太小，仍是用人權太大、太集中。在缺少強有力的規范和監督的情況下，有的領導干部將選人用人權力異化，甚至看作謀取私利的籌碼，嚴重影響了選人用人的公信度。事實上，早在改革開放初期，鄧小平就在《黨和國家領導制度的改革》的著名講話中，尖銳地闡釋了“權力過分集中”和“家長制”的危害。近些年來，每到換屆期間，中央總是三令五申換屆紀律，其原因也是沒有從根本上解決好由用人權過分集中所導致的“少數人在少數人中選人”的弊端。

但是，強化領導干部的選人用人職責，並不是強化其選人用人的集中權，而是強化其選人用人的意識和責任。導致選人用人上的不正之風的根源，是對領導干部的選人用人權力缺少制約和監督，而不是由於領導干部選人用人的意識強、責任大。相反，很大程度是由於領導干部對選人用人的深遠意義認識不夠深刻，選人用人的責任感不強，並缺少相應的責任追究機制。更何況，制度本身也存在固有弱點和盲區。雖然缺少制度是萬萬不能的，但制度也不是萬能的。因而也不能將制度固化、模式化，更不能用制度來完全取代人的能動作用。近些年來，中央推出了一系列選人用人的制度和規范，但選人用人上的不正之風依然難以根本遏制。這說明僅有制度是不行的，制度最終還是要靠人來執行。

現代著名歷史學家錢穆曾提出過一個觀點，有人稱之為“錢穆制度陷阱”：中國政治制度演繹的傳統是，一個制度出了毛病，就再制定一個制度來防止它。結果制度越來越多，往往造成前后矛盾、執行困難，反而失去效率與效力。

可見，制度並不是越多越好、越細越好，關鍵看其執行起來是否切實有效。而寄希望於用制度來解決所有問題的想法，更是不現實的。馬克思主義總是從事物的相對性、辯証性和否定之否定等角度來觀察社會、分析問題，任何真理向絕對化的方向邁進半步就是謬誤。制度化、程序化、規范化是干部人事制度改革的主要方向，這一點是必須堅持的。但制度化、程序化、規范化也有一個恰當、適度的問題，要為執行者發揮能動性留下必要的空間。這才是符合馬克思主義的科學用人思路。