改革開放以來，隨著社會的發展進步和教育的普及提高，人們的整體素質有了質的提升，干部的綜合素質也隨之提升。但也要看到，社會越發展，對人才及干部的素質要求也越高。人們素質的普遍提高，並不意味著就能夠完全適應新形勢下經濟社會發展的需要。面對改革開放向縱深推進的艱巨任務，我國的人才及優秀干部的數量和現狀依然不容樂觀。所以，不能靜止地拿過去老的人才及干部標准，來套目前人們素質提高的現實。否則，就會錯誤地認為現在人才太多，優秀的干部人才不需要認真去發掘和培養，從而淡化選人用人的意識和責任。更何況，越是到發展的關鍵時期，越需要能夠引領時代前進的杰出人才。當前，我們最缺少的正是各個領域的杰出人才。能否培養和發掘出引領時代前進的杰出人才，事關民族復興的大局。這為選人用人提出了更高的要求。

近年來，在社會上引起廣泛關注的“錢學森之問”，即“為什麼我們的學校總是培養不出杰出人才？”其出發點雖主要是針對如何培養和發掘科技方面的創造性人才問題，但對選人用人同樣具有重要啟示作用。

需要強調的是，在強化和規范領導干部選人用人職責的過程中，要特別注意處理好“選人者”與“被選者”的關系，切忌形成兩者間不正常的人身依附關系。鄧小平就曾指出：“不少地方和單位，都有家長式的人物，他們的權力不受限制，別人都要唯命是從，甚至形成對他們的人身依附關系。” 這一問題至關重要，如果解決不好，必然導致山頭主義、宗派主義泛濫，使個人凌駕於組織之上，使組織成為個人的工具。為此，他還強調指出：“不應當把上下級之間的關系搞成毛澤東同志多次批評過的貓鼠關系，搞成舊社會那種君臣父子關系或幫派關系。” 目前干部選拔任用的實際權力主要掌握在上級領導和組織部門手裡，這樣就很容易給各級干部造成一種“權力來源於領導，理應向領導負責、讓領導滿意”的“錯覺”，從而強化下級對上級的依附關系。這一問題實質上涉及到對權力來源問題的深刻認識。鑒於此，2010年9月，習近平在中央黨校秋季學期開學典禮上，特別提出“權為民所賦，權為民所用”的思想，具有很強的現實針對性。

那麼，又應當如何強化和規范領導干部的選人用人職責呢？

判斷領導干部的實績，不僅要看他做了多少事，做得怎麼樣，也要看他選用了多少人，選用得怎麼樣。當前，增強領導干部選人用人職責的關鍵因素之一，就是要把選用了多少人才、從哪些渠道選用人才、選用人才的實際效果怎樣，作為判斷領導干部實績的重要內容。

具體而言，一方面，要為領導干部的選人用人職責提供更多的制度依據和實踐空間，加緊研究將選人用人作為對主要領導干部考核的一項重要指標，增強領導干部選人的自覺性和主動性，使其樂為伯樂。另一方面，要建立健全選人用人的機制和規范，避免隨意性和盲目性，盡快健全干部選拔任用監督機制和責任追究制度，強化領導干部的自律意識和領導責任，使其善為伯樂。

做伯樂是一件偉大的事情。改革開放伊始，鄧小平就十分緊迫地提出：“我們一定要認識到，認真選好接班人，這是一個戰略問題，是關系到我們黨和國家長遠利益的大問題。如果我們在三幾年內不解決好這個問題，十年后不曉得會出什麼事。要憂國、憂民、憂黨啊！” 陳雲也強調：“老同志要自覺地、認真地、正確地選拔接班人，真心誠意地幫助他們，培養他們，主動地給他們讓位，‘把他們扶上馬，再送上一程’。……我們每個同志都應該在去見馬克思之前，從黨和國家的事業出發，繼續努力辦好這件事。這件事辦不好，我們就要負歷史的責任。” 正是出於這樣的戰略遠見和深思熟慮，鄧小平、陳雲等老一輩革命家通過完善選人用人體制機制及視察、約談、讀報刊等各種途徑，大力選拔和破格使用了一大批優秀干部和各方面人才，從根本上支撐起改革開放三十多年來的大發展、大跨越。

做伯樂是一件快樂的事情。對於領導干部而言，特別是在其退休之后，當回顧自己的從政經歷時，如果想到自己精心培養、參與選用過的人一茬接一茬，並都在各自的崗位上為國家和社會作出貢獻，那本身就是令人欣慰的事情，也是十分快樂的事情。更應看到的是，與改革開放初期相比，目前我們在選人用人上的制度規范日益健全，使領導干部履行選人用人職責有了更為科學的依據和明確的遵循。同時，隨著網絡等新媒體的普及，領導干部接觸、發現人才的條件和環境也有了質的改善。各級領導干部要充分用好現有的有利環境和條件，抓住機遇，明確責任，努力營造人盡其才、才盡其用、用當其時的繁榮局面。