社會發展進步所需要的人才是多方面的，每個人才的特點也是不同的，任何制度都不可能完全兼顧和適合各種人才類型的特點。在堅持制度選人主渠道的基礎上，要更好地發揮伯樂選人的獨特作用，用制度來規范和監督伯樂選人，用伯樂來激活和促進制度選人，使兩者相互補充，相互促進。由此可見，推進選人用人的科學化、民主化、制度化，並不是對領導干部選人用人職責的否定和弱化，而是保証領導干部正確履行選人用人職責的必要規范和有力監督，有效防范選人用人上的不正之風。同時，強化領導干部的選人用人職責，與推進選人用人的科學化、民主化、制度化也並不矛盾，而是有效規避制度建設過程中易於出現的單一化、模式化弊端，為游離於制度外、體制外的優秀人才和特殊人才打開一扇天窗。

當前，一些領導干部在履行選人用人職責上還存在一些錯誤認識和傾向，影響了選人用人的實效，主要表現在以下幾個方面：

一是有的領導干部的選人用人意識淡薄，雖有較強的事業心和實干精神，也能做到勤勤懇懇、兢兢業業，但卻整天忙於具體事務和程序性工作，看不到領導干部與普通干部的職責區別。他們忽視了主要領導干部的職責除了“出主意”、“干事業”外，還有“選人才”、“用干部”。更不曾想一人之力再大也有窮盡的道理，最終是“忙了自己”、“苦了下屬”，卻“失了人才”、“誤了事業”。李瑞環曾講過一段非常精辟的話：“領導者的作用，就在於把多數人的積極性充分調動起來並合理發揮出去。領導者的積極，歸根結底是為了使更多的人積極，如果領導者的積極帶來周圍的人都不積極，這個積極就值得懷疑，這個積極就不如不積極。” 這是很有針對性的。

還有的領導干部擔心在選人用人問題上承擔責任，選擇不作為或少作為，嚴重影響了黨的生機和活力。擔任過省部級領導干部的任彥申在《后知后覺》一書中結合自己的切身感受，對選人用人問題作過如下闡述：

知人善任，這是執政黨治國興邦的頭等大事，是領導者最大的政治智慧和領導才能。一個大系統（包括一個縣市、一個企業、一個學校）的領導者，特別是一把手，應當至少用三分之一的時間去做人的工作，隻要把人選准了、理順了、擺平了，一切事情都好辦了。如果忙於做事，疏於管人，做事仔仔細細，管人粗枝大葉，那是最大的失職。如果識人不准，用人不當，分不清人才還是庸才，好人還是壞人，那是最大的昏聵無能。

二是有的領導干部不具備承擔選人用人職責的能力和素質，在履行選人用人職責的過程中，不懂得如何識別干部，也把握不好人才的標准。有的領導干部甚至還把“巧言令色”、“察言觀色”、“溜須奉迎”、“深諳人情世故”等看作判斷人才的依據，出現選人用人“花瓶化”、“世俗化”、“平庸化”等不良傾向。長此以往，必將壞了風氣、丟了根本，弱化整體干部隊伍的質量和素質。

如何識別干部？毛澤東曾指出：“必須善於識別干部。不但要看干部的一時一事，而且要看干部的全部歷史和全部工作，這是識別干部的主要方法。” 那種僅通過短期或個別事件的觀察來作為識別干部的主要依據的做法，容易為某些“投機”行為留下漏洞，使一些挖空心思、慣用“投其所好”伎倆來表現自己的人得逞，而忽視了那些長期埋頭苦干、真抓實干的優秀干部。

善於保護好、使用好有個性的干部，也是選人用人工作的一項重要任務。毛澤東曾把個性分為兩種：一種是創造性的個性，即“盲目性少，不隨聲附和，搞清楚情況再舉手”等﹔另一種是破壞性的個性，即“把個人利益放在第一位，搞所謂標新立異”等。 我們應保護和提倡的是創造性的個性。李瑞環在天津工作期間也曾針對當時的干部隊伍狀況指出：“我們為什麼‘萬金油’式的人多，我看是和我們不允許個性存在有很大關系。如果人人都按一個模式、一個標准，管得又嚴又死，就會把人搞得圓頭圓腦、沒棱沒角，使特點不能發揮，從而埋沒了人的才華。” 要深刻地認識到，缺少個性的干部隊伍是缺乏活力和創造力的，缺少個性也是致使干部隊伍平庸化的一個重要原因。

三是有的領導干部片面理解選人用人的政策，既不重視人才成長的自然規律，也不了解政策出台的背景和指向，只是機械地、僵化地執行政策，導致政策的落實效果與政策的制定初衷相背離。

以干部年輕化的問題為例，有的領導干部把干部年輕化的要求絕對化、極端化，忽視干部隊伍結構老中青有機結合的問題，不斷刷新年輕干部的最低任職年齡紀錄。片面認為用的干部年齡越年輕，就越能體現自己選人用人的魄力和政績，既不了解當年鄧小平等老一輩革命家提出干部年輕化的特殊歷史背景，也不懂得干部成長必須要經受一定時間考驗的基本道理，往往是“用了一個人”，卻“打擊一大片”，使更多有能力、有經驗的非年輕干部出現“天花板”的焦慮。

文化大革命期間，選人用人工作遭到了嚴重破壞，造成了改革開放初期各級領導干部普遍老化的狀況。正是在這樣的歷史背景下，鄧小平率先提出培養選拔中青年干部的問題。他還曾舉例說明這個問題的重大意義：

七五年我就想到過這個問題，那個時候毛主席要我來主持中央工作，王洪文就跑到上海去跟人說，十年后再看。當時我跟李先念同志談過這個事情，十年后我們這些人變成什麼樣子了？從年齡來說，我們斗不過他們呀，在座的同志也斗不過他們。如果堅持“四人幫”思想體系的人將來掌權，你們也斗不過他們，你們能活多久啊？即使生命還在，腦袋也不管用了，這是自然規律。

經過改革開放三十多年來的探索和實踐，目前我國干部隊伍的年輕化問題已經得以明顯改善。現在的突出問題已不再是過去干部普遍老化的問題，而是如何形成合理的老中青有機結合的干部結構，發揮不同年齡段干部的優勢，更好地調動廣大干部的積極性和創造性的問題。

四是有的領導干部認為目前在選人用人上的難題，不是人才太少，而是人才很多，崗位卻有限。普遍出現的一個現象是，空缺一個崗位，卻有很多人競爭，其中優秀者又不乏其人。從而使存在這種認識的領導干部在觀念上，缺乏惜才的意識和選才的緊迫感，甚至錯誤地將選人用人看作是對個人的獎勵或恩賜。