第三，选人用人必须将使用干部与任用干部结合起来，将事业发展与干部成长结合起来。使用是一种激励，任用是更大的激励。邓小平曾指出：“人才，只有大胆使用，才能培养出来。对那些真正有本事的人，要放手提拔，在工资级别上破格提高。” 江泽民也指出：“从积累领导经验的角度讲，使用是最好的培养，是提高和识别干部的最好方法。” 需要指出的是，邓小平和江泽民在这里所提到的“使用”，本身就包含着“任用”的意思。

广大党员干部对事业的忠诚和热爱，不仅来源于事业本身所具有的独特魅力，也取决于干部在事业发展中的自身成长。如果仅是没有任用的使用，久而久之干部的进取心和事业心就有逐步弱化的危险，甚至动力不足、干劲丧失；只重视事业发展，不注重干部成长，长此以往事业发展也将失去人才支撑，丢掉发展的潜力和根本。更为重要的是，中国特色社会主义是一项伟大且艰巨的事业，需要几代人、甚至几十代人长期艰苦奋斗才可能实现。而看这个事业是否有希望、有前途，关键看其是否后继有人、能否代代相传。各级领导干部要怀着赤诚之心、带着浓厚情感、抱着负责态度，真正关注队伍的建设，真心关爱干部的成长，真情关怀组织的发展，竭尽全力担当起培养接班人的重任。

岗位是最好的培养，实践是最好的锻炼。培养干部不能只把“好苗子”放到远离矛盾和问题的岗位上去过渡，要敢于把优秀人才放到重要岗位上去培养，放到艰苦环境中去历练。我们有时会发现，平时较为熟悉的有些干部，在担任了更重要的领导岗位后，其能力和素质也会逐步提升，甚至在经过一段时间的领导岗位锻炼后，会有前后“判若两人”的较大差异。这种现象就从一个侧面印证了岗位本身对人的素质所具有的独特锻炼提升功能。

第四，完善选人用人之道，还要善于汲取古今中外一切优秀文明成果，倡导解放思想、实事求是、与时俱进的时代新风。

比如，论资排辈、求全责备、迁就照顾等错误用人观念，仍是目前影响选人用人工作创新发展的障碍，必须坚决反对和剔除。邓小平曾指出：“我们说资本主义社会不好，但它在发现人才、使用人才方面是非常大胆的。它有个特点，不论资排辈，凡是合格的人就使用，并且认为这是理所当然的。从这方面来看，我们选拔干部的制度是落后的。论资排辈是一种习惯势力，是一种落后的习惯势力。” 江泽民也曾指出：“必要的台阶和资历是干部积累领导经验所需要的。但千万不能搞形式主义，千篇一律，应该是讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历。如果台阶过细过繁，太看重资历，优秀人才怎么脱颖而出？年轻人肯定有缺点和不足。看人要看大节、看主流、看发展，不能求全责备。有缺点和不足，关键是要帮助他们改正和弥补。改正和弥补了，就好。”这些思想具有极强的现实指导意义。

又如，区分政务官、事务官的选用，是目前世界上很多国家的通行做法，并在实践中取得了较好的效果。

简单地说，政务官通过选举产生，随着选举结果而进退，实行“任期制”。其主要职能是重大公共政策的制定，其罢免主要通过“问责制”实现。事务官通过考试录用，按照资历和绩效逐步晋升，实行“常任制”，终身雇佣。其主要职能是执行公共政策、参与制定公共政策，其辞职辞退依据公务员法规实现。

事实上，我国历史上早就有过人才分类选用和管理的思想和实践。习近平曾指出：“我国历史上经过科举制等途径，探索出了把人才的培养与任用分为两类：通才与专才。在治国理政中，通才任用于政务工作方面，专才则任用于事务工作方面。人才的培养任用应该分为政务、事务两大类，并且应有不同的标准、要求和职责，培养、选拔的途径和任用、考核的办法也应不同。这个选人用人的历史经验，今天仍值得我们深入研究。”

近年来，我国在干部选拔任用上采取了一系列改革创新举措，取得了较好的实效。但根据实践发展的要求，仍需进一步加大改进和探索力度。例如，在机关中层的竞争上岗中，出现了有些人像西方政客那样拉选票的现象，在工作中首先考虑机关、部门“小圈子”的利益，以及如何处理好周围的人际关系。而各级党政主要领导干部的选拔任用则缺乏竞争因素，一些人就把主要心思花在掌握实际干部任用权的上级领导身上，导致“跑官要官”、“买官卖官”现象屡禁不止。这就与没有科学区分政务官、事务官有直接关系，某种程度上存在“用选政务官的方式选事务官，用选事务官的方式选政务官”的错位。

总之，选人用人问题是根本性的问题，选人用人导向是最大的导向。选人用人是一面旗帜，影响着领导干部的成长道路和努力方向。选人用人也是一个试金石，反映着党心民心的向背和事业发展的兴衰。面对未来改革开放和社会主义现代化建设向纵深发展的复杂局面，民族复兴的国家大势能否继续顺利推进，首先取决于选用了什么样的人、怎样选用人。

（选自王浩雷《国家大势》，人民出版社）