二、“伯乐选人”与“制度选人”

领导干部能否切实履行好选人用人职责，既要看其是否具有选人用人的高度自觉意识和责任认同，也要看是否具备选人用人的完善制度条件和现实环境。

识人难，用人更难。这是长期困扰古今中外政治家的一个难题。对于政治家而言，选用“听话”的人，可能“放心”，却不一定具备应有才能；选用“能干”的人，可能“称职”，但又不容易驾驭使用好。唯依“制度选人”，往往会导致选人渠道和方式的固化、模式化，将那些制度外、体制外的大批优秀人才和特殊人才拒之门外；仅靠“伯乐选人”，却又难以防范选人用人上的不正之风，为那些以权谋私、任人唯亲的行为留下漏洞，等等。这就是选人用人问题上所固有的“两难”现象。

毛泽东是一位伟大的政治家，在选人用人上有过很多独到的见解，并通过多种途径选用了一批批革命和建设的领导人才。甚至连自己“不喜欢”的人，他也能用其所长、委以重任。邓小平后来就曾叹服地说过：“过去毛主席就曾经长期敢于用反对过他的人。” 但毛泽东却深谙识人、用人之难。高饶事件的发生， 对毛泽东来说是一个不小的触动，他在两个问题上感触特别深。“一是察人识人之难；二是骄傲情绪的危险。” 后来，在选接班人的问题上，毛泽东接连出现了重大失误。这充分说明了“选准人”、“用好人”的复杂性和难度。

改革开放三十多年来，我们大力推进选人用人的科学化、民主化、制度化，成功实现了以“伯乐选人”为主向以“制度选人”为主的转变，初步形成了比较健全的选人用人制度体系。这一重要转变，对于我国这样一个深受封建“人治”传统影响的国家来说，意义非同一般。它极大提高了选人用人的制度化水平，有利于防止吏治腐败、营造风清气正的用人环境。更何况，拥有完备的选人用人制度，也是现代政治文明的重要标志。所以，必须坚持“制度选人”的根本导向。

人们可能会有这样的疑问，既然提高选人用人的制度化水平是根本导向，那么，还有必要强化领导干部的选人用人职责吗？目前在选人用人上存在的最大问题，仍然是领导干部的权力过分集中，那又为什么还要进一步强化领导干部的选人用人职责呢？

的确，目前选人用人存在的最大问题，不是领导干部的用人权太小，仍是用人权太大、太集中。在缺少强有力的规范和监督的情况下，有的领导干部将选人用人权力异化，甚至看作谋取私利的筹码，严重影响了选人用人的公信度。事实上，早在改革开放初期，邓小平就在《党和国家领导制度的改革》的著名讲话中，尖锐地阐释了“权力过分集中”和“家长制”的危害。近些年来，每到换届期间，中央总是三令五申换届纪律，其原因也是没有从根本上解决好由用人权过分集中所导致的“少数人在少数人中选人”的弊端。

但是，强化领导干部的选人用人职责，并不是强化其选人用人的集中权，而是强化其选人用人的意识和责任。导致选人用人上的不正之风的根源，是对领导干部的选人用人权力缺少制约和监督，而不是由于领导干部选人用人的意识强、责任大。相反，很大程度是由于领导干部对选人用人的深远意义认识不够深刻，选人用人的责任感不强，并缺少相应的责任追究机制。更何况，制度本身也存在固有弱点和盲区。虽然缺少制度是万万不能的，但制度也不是万能的。因而也不能将制度固化、模式化，更不能用制度来完全取代人的能动作用。近些年来，中央推出了一系列选人用人的制度和规范，但选人用人上的不正之风依然难以根本遏制。这说明仅有制度是不行的，制度最终还是要靠人来执行。

现代著名历史学家钱穆曾提出过一个观点，有人称之为“钱穆制度陷阱”：中国政治制度演绎的传统是，一个制度出了毛病，就再制定一个制度来防止它。结果制度越来越多，往往造成前后矛盾、执行困难，反而失去效率与效力。

可见，制度并不是越多越好、越细越好，关键看其执行起来是否切实有效。而寄希望于用制度来解决所有问题的想法，更是不现实的。马克思主义总是从事物的相对性、辩证性和否定之否定等角度来观察社会、分析问题，任何真理向绝对化的方向迈进半步就是谬误。制度化、程序化、规范化是干部人事制度改革的主要方向，这一点是必须坚持的。但制度化、程序化、规范化也有一个恰当、适度的问题，要为执行者发挥能动性留下必要的空间。这才是符合马克思主义的科学用人思路。