建立有效的激勵機制需要國有企業不斷探索新路

中央政策研究室經濟組副組長李連仲認為，積極探索企業的激勵機制是當前的重要問題。激勵機制既包括物質激勵，也包括精神激勵﹔既包括即時激勵，也包括預期激勵——如股票期權等要過若干年以后才兌現的激勵。在精神激勵方面，很重要的是公平競爭的環境。公平不公平、有沒有機會，對於想干事業的人很重要。中興通訊通過嚴格的考核和末位淘汰機制，建立了公平的競爭環境，再輔之以尊重人才的氛圍，就能夠留住人才。

楊瑞龍對企業最優報酬計劃問題進行了探討，提出對企業內承擔不同責任的主體應實行不同的分配方式。一個企業可能存在多種分配方式，具體來說有以下幾種：

第一種是月薪制。對最基層的管理人員和一般的專業技術人員，可以實行月薪制。這幾年，一些企業之所以成本上升很快，很重要的原因就是實行了職工收入與企業利潤挂鉤。實際上，企業一般員工的工資水平主要是由勞動力市場決定的，給他們以固定收入——月薪，有利於企業的成本控制。

第二種是年薪制。拿年薪的主要是兩類人，一類是對經營利潤承擔責任的經營者，一類是對企業經營有重大影響的主要管理人員和高級技術人員。我國有些企業在實行年薪制時存在的偏差是，把年薪與經營業績挂鉤，達不到經營目標就要從事先定好的年薪中扣掉一塊。但實際上，年薪收入僅和個人能力有關，是一種保險收入，而不是風險收入。年薪水平是由雇主根據市場上對拿年薪者的個人能力評價確定的，盡管他沒有達到經營目標，但隻要不能証明他在這個崗位上做出了對公司有害的行為，仍要給他約定的年薪。但並不保証他下一年度還能拿到同樣的年薪。我國有些企業把年薪收入風險化，可能與以前我們的激勵手段太少有關。

第三種是公司剩余的分享者。如股票期權、股票贈送、退休金計劃等。公司剩余分享者主要是企業高層經理人員、技術開發帶頭人、掌握核心技術的人等。這些人對公司經營具有重大影響，而監控其行為又比較困難，因而可給予他們以公司剩余的分享權，使他們的利益盡可能與公司的利益一致起來。

此外，還存在報酬形式的合理組合問題。比如，對於高層經理人員，報酬形式有多種，年薪是保險收入，股票期權是要經理人員建立長期行為，退休金計劃則要使經理人員一輩子為企業賣力。這些報酬的合理組合比例在國外公司中是很有講究的。又如，在確定公司分配計劃時，還要考慮部門間的配合問題。公司的不同部門之間可能會存在利益沖突，如果一個部門片面追求自己的盈利，就有可能給其他部門帶來損害。因而要把一個部門的報酬計劃同關聯部門和整個公司的經濟效益挂鉤，以保証公司的整體發展。

唐宗焜對股票期權作了分析。經理股票期權是指經營者享有在與企業資產所有者約定的期限內（如3—5年內），以預先約定的價格購買一定數量本企業股票的權利。如果在約定期限內企業股票價格上漲，行使股票期權的經營者，仍可按預先約定的價格購買一定數量的本企業股票。因而經理股票期權是建立在對公司的成長性及其帶來的股票升值預期基礎上的一種長期激勵制度，它有利於激勵經理人員重視公司的長期發展。但實行這一制度需要一個規范的証券市場，如果証券市場不規范，股票價格的漲跌並不主要反映公司業績的變化，股票期權就起不到應有的激勵作用。所以，在我國試行股票期權要與証券市場建設結合起來。但與非上市公司相比，上市公司由於其股票有市場價格，因而更有條件實行股票期權。

與會者認為，當前，選擇一些成長性好、法人治理結構比較健全的上市公司進行股票期權試點是必要的。比如像中興通訊這樣的企業，亟需引進一批有在國外知名通信企業工作經驗的技術骨干和項目帶頭人，以提高企業技術創新能力。但一方面，在現有激勵機制下，薪酬太低無法吸引人才﹔另一方面，若給予其國外企業的同等待遇，則超出了企業目前的經濟實力。試行股票期權可能是解決這一問題的一種較好途徑。

（人民日報20010127）