中國高等教育本質的返璞歸真——中南大學改革發展調研報告

四、中南改革，人事發軔

“21世紀最重要的是什麼？——人才！”這在全球范圍內已經成為共識。人口數量大國，未必是人力資源強國﹔教師學生人數多的高校，未必是人才薈萃的殿堂。真正的大學，不僅是人才培養的象牙塔，更是拔尖人才的大本營。唯有如此，大學才能真正成其“大”，才能撐起人力資源強國的“脊梁”，才能承載21世紀的新任務和新使命。中國高等教育事業走過百年歷程，為中華民族培養了一代又一代的國家棟梁和社會精英，但目前也面臨著人事管理制度僵化、師資隊伍不夠優化、拔尖人才冒不出來等諸多問題。

中南大學作為國家布局在湖南域內一所最核心的大學，承載著為國育才、助湘發展等諸多使命。中南大學的改革者們以湖湘人“敢為天下先”的闖勁，以“不改革就是犯罪”的緊迫感，發軔於高校人事制度改革，通過優化管理、科學分類，強化教學、突出科研，人才為先、綜合配套等一系列探索和實踐，讓所有人看到了“講師不准上講台”、“教授必須給本科生上課”等創新之舉，更讓中南師生有了“改革給學校帶來了新風氣”、“改革后積極性較大提升”等真情實感。改革之路還很長，但發展大事不能等，中南大學的人事制度改革在實踐和優化的路上，這讓我們有理由相信，通過一系列人事制度改革提升的中南大學，將會真正成為師生員工的樂土和人才薈萃的大學。

（一）不改革就是“犯罪”

大學人事制度是現代大學內部管理制度的核心制度，對推動高校內部治理結構變遷、提高高校的核心競爭力意義重大。改革開放以來，中國高校的人事制度改革始終未斷，在經歷了恢復重建、初步探索、重點推進、逐步深化等階段后，高校人事制度改革進入了全面推進的時期。然而，高校人事制度老化的問題依然存在諸多弊病，體現在：能進難退，能上難下，能安難闖，缺乏吸引高水平優秀人才的環境和機制等。

人事制度改革理應成為高校改革的重中之重。中南大學的改革者們認為，隻要做的事情是對的，哪怕是拖一天，也是“犯罪”。因此，要堅定不移推進人事制度改革，“水平不夠的趁早不要呆在中南大學。”在召開的幾次座談會中，我們切實感受到了學校在人事制度改革方面的決心和力度。中南大學人事處處長認為，中南大學此番改革，力度很大，覆蓋面廣，無論是講師暫緩上講台還是副教授、教授給本科生上課，都是為了人才的培養。土建院某教師認為，學校此次改革雷厲風行，給大家帶來了不小的壓力，尤其是在青年教師的培養機制方面做得很好，青年教師們十分高興。在問卷統計中，有69.77%的青年教師、75.56%的中年教師、66.67%的老年教師、72.9%的行政人員，認為改革帶來的變化非常明顯。對“同改革前相比，您的工作、學習積極性情況如何”問題，有80.56%的老年教師、73.33%的中年教師、69.77%的青年教師、82.58%的行政人員認為，改革后積極性提升較大。由此可以看出，中南大學在人事制度改革方面的力度確實很大且初步成效顯著。

（二）讓中南大學成為匯聚優秀人才的樂土

一個大學，要有自己的大學精神和大學文化。隻有這樣，才能傳承良知，傳承正義，傳承文明。中南大學的改革處處體現著敢為人先、不拘一格使用人才的精神氣質。

第一，優化管理，科學分類。中南大學人才交流中心主任在回答關於人員編制管理的問題時提出，中南大學將人員分為事業編制和非事業編制的方法，不完全是嶄新的東西。但是，中南大學此次的確在分類管理的規范化方面做了積極的探索，主要包括：嚴格控制事業編制人員，把好入口關﹔增加非事業編制人員數量，同時改變以往非事業編制人員基本都是技術含量低的底層工作人員的狀況，在學歷層次上有很大提升﹔管理制度不斷完善，經費支出、養老體系等更加科學合理。尤其，中南大學對教師崗位進行分類管理，體現了對教育規律的尊重。西方發達國家尤其是美英兩國的世界一流大學，其高校師資結構大多採用崗位分類並且大致分為三類：一是學術性崗位（Academic）﹔二是研發類崗位（R&D）﹔三是行政管理職員崗位（Administrative）。同時，對於不同崗位給予不同評價標准。有鑒於此，中南大學在改革中將教師崗位分為四類：教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗、社會服務崗。尤其值得一提的是，學校特別重視青年人的成長，通過資源的充分配置和培養鏈條的合理規劃鼓勵青年人在科研上勇攀高峰、多出成績，用創新性的成果証明自身的價值。事實已然証明，教師們對崗位分類管理的必要性和重要性已經達成共識，青年教師對學校的良苦用心確實感同身受。

第二，強化教學，突出科研。中南大學要實現“中國特色、世界一流”的目標，必須要有一流的師資。一流的師資怎麼來？一是教學，二是科研,二者協調推進並行不悖。教學，就是將副教授、教授給本科生上課制度化，讓本科生享受到最優質的教學資源，真正提高教學質量。對於2001年教育部就已經推進的教授上講台規定，中南大學此次從制度上進行了史無前例的嚴格規范：教授不上課，取消聘任資格，並扣除其所在學院津貼總額的1%。之所以如此，是因為高文兵書記、張堯學校長等校領導認為“學生是學校最重要的寶貝，學校最重要的任務是保護學生培養學生。”隻有優秀的教師，才能培養出優質的學生，這是客觀的教育規律。問卷統計中，有56.8%的本科生、56.35%的研究生認為此舉效果很好，同學們受益匪淺，認為效果較差本科生隻有7.81%，研究生隻有2.78%。另有部分學生並非反對這項制度，而是在肯定基本做法的前提下對具體操作存在疑慮。科研是艱巨復雜的腦力勞動，需要遵循一定的規律。高水平的科研能夠為教學提供堅實的保障，對教師的長遠發展來說有百利而無一害。博士畢業后，正是做科研的最佳時期，也最容易出成果。與國內好多高校不同的是，中南大學在這方面出了很多“實招”：為新進教師提供不菲的科研經費，奠定科研增長點﹔扎實推進新進教師“2+6”培養計劃，給青年教師充足的成長空間，等等。問卷統計中，有53.49%的青年教師認為此舉很好，有利於青年教師的沉澱與提升，也是對同學負責。把青年教師從教學和科研的雙重壓力下解放出來，安心搞科研，這是中南大學對人才培養的積極探索。

第三，人才為先，綜合配套。改革是一項系統工程，單靠某些具體舉措無益於階段性改革的推進，更無助於制度文化的培育。中南大學的改革者們始終認為，改革是制度的革命，如同美國的發展依賴於其先進的制度一樣，人類發展的永恆性也隻能靠制度得以保障。為了保障改革的整體效應，中南的改革者們在人事制度方面煞費苦心，採取了一系列先進的配套措施。首先,設立教師研究過渡基金。為鼓勵教師穩定、深入地開展長期性研究工作，學校每年投入1000萬元，設立教師研究過渡基金，用於支持校內具有副高及以上專業技術職務，已形成穩定的研究方向，曾主持過國家級項目，處於項目過渡期的教師開展高水平科研創新活動。給合適的人才創造適宜的環境，用合理的投入換取人才的成長，中南的改革者們謀篇布局之功夫由此可見一斑。其次，“531”人才隊伍建設工程的建立。中南大學為了培養急需的戰略主導人才、學科領軍人才和青年骨干人才，不失時機地提出力爭到2020年前后，匯聚50名左右具有國際影響力的戰略主導人才﹔引進與培養300名左右具有國際知名度的學科領軍人才﹔重點支持1000名左右、40歲以下，支撐學校未來發展的青年骨干人才。再次，“升華”系列人才計劃的建立。“升華”系列人才計劃的內容並不復雜，內核在於通過建立“五年階梯式”人才培養模式即35歲以下優秀青年人才的“升華雙英計劃”，40歲以下優秀人才的“升華學者特聘教授計劃”，45歲以下的學科學術帶頭人的教育部“長江學者計劃”和湖南省“芙蓉學者計劃”，實現中青年人才隊伍的滾動培養和良性循環。對於這些改革舉措的膽略和內蘊，我們無需多說。需要強調的是，改革不可能一蹴而就，由於許多措施尚處於起步階段，其后續效果需要追蹤跟進方能清晰，但改革的導向是不容置疑的。

“採得百花成蜜后，為誰辛苦為誰甜？”高校本身就是培養人才的場所，高校的領導和教師們都是為人才培養服務的。中國的高等教育改革雖然進行了幾十年，但對人才培養這個症結所在始終難以根本突破。中南大學的有識之士在這方面做出了一些探索，應該成為我們持續研究的樣本。

（三）改革要逐步完善，但發展不能等待

推進人事制度改革是中南大學實現成為真正的世界一流大學目標的必由之路。土建院輔導員某老師認為，“中南大學的改革好，方向正確。改革中必然遇到阻力和問題，關鍵在於如何解決問題。反過來說，如果沒有任何阻力和問題，很可能說明改革是假的。”如同任何其他的改革一樣，外界和中南大學內部對改革也有激烈的爭論。調研中，有三方面問題比較突出，我們對此進行簡要分析，既說明改革的復雜性和艱巨性，又証明學校的高瞻遠矚和深謀遠慮。

第一，講師暫緩上講台的合理性。對於新進的副教授以下職稱的青年教師，學校的意見是以科研工作為主，晉升副教授后，再進入教師崗位。相對集中的反對意見是：青年教師也需要教學經驗的積累，也需要在與學生的互動中成長，也得上講台。對此，中南大學的改革者們認為，青年教師既要科研又要講課，時間上不夠，要讓他們在一段時間內專心致志地把科研做好。隻有給青年教師們以寬鬆的平台和生活上的保障，讓他們潛心於自己感興趣的科研項目，人才方能脫穎而出。同時，外界對於中南大學的這一舉措存在著某些誤解。實際上，中南大學的改革者們始終強調，講師不上講台不是絕對化的，青年教師應該“適當地做些助教工作，熟悉教學工作，學習教學技能、方法。”

第二，副教授、教授教學質量的保障。對此，社會各界對此爭論比較激烈。一種觀點認為，大學中的教授們，在學識和人生閱歷上比較豐富，能夠更好地激發起學生學習的積極性。但是，也有人提出，“教授未必比講師高明，職稱不是解決所有問題的靈丹妙藥。”中南大學的改革者們認為，理想的大學課堂，不是口若懸河的老師將書本知識闡述得淋漓盡致，而是教授與學生們分享自己的科研經驗、成果，甚至是失敗的教訓，然后在互動中提高學生發現尋找、分析和解決問題的能力和方法。因此，要推動教授、副教授給本科生上課且堅定不移。當然，對於一些在教學態度、授課能力方面存在問題的副教授、教授，學校也要及時發現並採取措施，確保改革不走過場。

第三，大齡講師的安置。對於那些既無科研課題且面臨離開講台壓力的大齡講師（俗稱“老講師”），應該如何解決？“我們的改革不整人，而且要講情意。”張堯學等領導這樣認為。為此，學校給出了兩年的過渡期，鼓勵“老講師”們去進行一些科研項目，實在不行學校會安排他們轉到較為合適的崗位。同時，學校還會推出專門針對優秀青年教師的破格晉升指標名額。對於不同類型的教職工，學校會從各個方面予以考慮和照顧，讓更多的人從改革中受益。

“泰山不讓土壤，故能成其大﹔河海不擇細流，故能就其深。”站在嶄新歷史起點上的中南大學，正在迎著中國高等教育改革的潮流奮勇向前。不改革就會失去許多機遇，這就是中南人的改革信念。