（五）中外公務員薪酬市場化與增資機制的比較

國外發達國家根據市場法則，一方面都參照私營企業同類人員工資的增長幅度，調整公務員的工資水平。[6]另一方面，各國依據國民經濟的現狀、財務水平以及物價指數等要素的改變來適時調整公務員的薪酬。[7]通過比較各國有關公務員的薪酬的保障與激勵機制可知，美國的公務員薪酬參照對象是私營企業平均水平，如《聯邦工資比較法》(1970年)規定：通過對私人企業相應人員工資的調查，找出聯邦雇員與私人企業的工資差，從而確定聯邦雇員綜合工資表的合理調整率，以彌補公務員工資與私營企業中同類人員的工資差距。[8]英國亦早在1995年的一份報告中強調：文官的薪酬與擔任同類工作的非公職人員目前的報酬相比，差距應該合理。[9]日本也堅持公務員的收入同私營企業保持適當平衡的原則，不允許出現太大的差距。[10]而我國的公務員薪酬制度是高度集權的管理模式，和市場存在較低的關聯，受強制行政能力的限制。[11]在很大程度上保留計劃經濟體制下單一經濟實體的痕跡，對公務員薪酬只是小幅度的調整，改革不明顯。另外，我國公務員工資的增長機制顯現出隻增不減的情況，公務員薪酬的調整處於無序狀態，缺少合理的程序。[12]

（六）中外公務員考核制度與薪酬獎懲挂鉤的比較

在發達國家，公務員薪酬中大都引入了績效獎金，使個人所得與能力、績效、貢獻相挂鉤，通過比較各國有關公務員薪酬與考核制度的異同可以看出，目前發達國家普遍實行考核成績與獎懲挂鉤，致力於建立公務員薪酬與表現之間的聯系，促進公務員薪酬分配的公平性。如日本《一般職員報酬法》指出，公務員的性能分析和績效考核結果是公務員加薪評估的主要依據﹔英國公務員工資也是根據其工作表現決定增加或減少[13]。我國公務員法雖然也規定了考核成績與獎懲挂鉤，但實際上由於考核的客觀要求與主觀的形式之間的矛盾使其並不能與薪酬相挂鉤，公務員薪酬有失公平性，而且在實踐中也阻礙了公務員行政效率的提高。