[摘要]職位聘任是我國公務員制度的重要內容。近年來，社會各方面對職位聘任有不同的解讀，各地試點中也存在多重困惑，因此，有必要從實踐分析的視角出發，通過對改革開放以來黨政機關推行(試行)相關用人制度形態的逐一比對，篩選出職位聘任制度的核心要素，並進行全面分析，以建構中國特色聘任制公務員制度的系統概念、管理內涵和制度框架，為當前國內正在開展的聘任試點提供借鑒。
[關鍵詞]聘任制;公務員;人事制度
[中圖分類號]D035.2[文獻標識碼]A[文章編號]1006-0863(2014)02-0044-05
從1993年施行的《國家公務員暫行條例》中提出的“國家公務員職務實行委任制，部分職務實行聘任制”到2006年施行的《中華人民共和國公務員法》中提出的“在專業性較強的職位和輔助性職位實施聘任制”，這是有意義的一躍，原本僅在企事業單位實施的聘任制開始真正走向機關的實踐。以2011年中央公務員主管部門印發的《公務員聘任制管理試點辦法》為標志，聘任制試點由原有的深圳、上海浦東開始向全國更多的地區擴展。
公務員職位聘任制度是適應公共管理理論和實踐的發展而提出的新課題，是干部人事制度改革推進的迫切要求，也是推進公務員依法管理、科學管理的現實選擇。近年來，各地開展的試點積累了初步經驗，但客觀的現狀是：制度仍需逐步完善。聘任制改革的確為中國公務員制度的革新帶來新的視角和途徑，但現實與期望、實際成效與預期目標總是存在差距，在試點過程中，公務員聘任制所顯露出的理論困境、現實問題和發展路向的迷茫，更需要我們客觀、理性地分析。
一、公務員聘任制度的實踐困惑
2007年1月，原人事部批復同意在上海浦東新區和深圳市進行職位聘任制試點工作。試點辦法出台以來，廣西、四川、重慶、北京、福建、河南等地陸續開展試點，各地試點中遇到不少困惑，主要表現如下：
(一)實施范圍不一。聘任制度應與分類管理相適配。公務員法規定，公務員分為綜合管理類(履行規劃、咨詢、決策、組織、指揮、協調、監督等職責)、專業技術類(為實施公共管理提供技術支持保障)、行政執法類(履行監管、處罰、稽查等執法職責)等類型。目前試點地區中，深圳實現了與分類管理的結合。其他試點地區尚未分類，試點主要在綜合管理類公務員中進行。此外，深圳推進的是“增量”改革，從2010年起，對行政機關所有新進人員一律實行聘任制，超越了“在專業性較強的職位和輔助性職位”聘任的范圍，其他地區試點的規模相對較小，且主要集中在專業性較強的職位。
(二)職位設置寬泛。職位設置是聘任制試點的難題。聘任職位的選擇主要憑經驗，缺少嚴格論証。四川、遼寧等地試點中除專業性較強的職位外，還開展個別輔助性職位的招聘。上海的聘任職位強調“高端性和低替代性”，聘任對象層次高，專業緊缺，合同約定薪酬高。部分地區對“專業性較強”職位的理解不一，有些職位並非不可替代，也非“機關自身難以選拔培養人選的職位”。對“輔助性”職位的把握則更是難以形成共識，同時，因其“從屬性”的特點，對輔助類職位的人員條件要求較低，社會方面擔心滋生不正之風，出現“考不進來、聘進來”的亂象。
(三)薪酬目標模糊。聘任制公務員的人力資本價值固然源自於其知識、技能，但從激勵分析出發，薪酬待遇達到一定程度之后，其后續動力將受到成就感、歸宿感、組織公民意識等更多因素的影響。有些試點地為吸引人才，與聘任對象約定的工資和保險待遇較大幅度高於委任制公務員，有些甚至高出3—4倍，但可預見的人才流失仍難以避免。此外，過高的薪酬待遇也人為地造成聘任制公務員與委任制公務員在情感、職業認同方面的障礙，從而導致工作合作的困難。深圳雖強調聘任制公務員與委任制公務員同身份同待遇，並實現社會養老保險和職業年金相結合的保障制度，但差別化的激勵措施仍有欠缺。
(四)管理方式趨同。聘任制的核心是激活用人機制。有試點地提出，聘任制公務員在完成一個或幾個聘期后即可轉為委任制公務員;還有試點地提出，聘任合同多次續簽，可轉為長期合同或固定期限合同。然而從制度設計看，不少聘任職位具有動態性、短期性和較強的任務導向，因此，聘任制與委任制在制度上應體現差異性，保持適當的距離。筆者認為，任何聘任實踐，不應將聘任制公務員體制化、內部化、統一化，如形成“路徑依賴”，將可能損害聘任制度的活力。
(五)缺乏制度配套。聘任制是涉及“進、管、出”的系統工程，“進”包括聘任制職位設置、職位招聘，“管”包括聘期目標、權利義務，待遇確定，考核評估，“出”包括解聘、辭聘，以及退出后的保障銜接等。各地試點中往往重視“進”，將招聘環節做得轟轟烈烈，到了聘任的核心——合同治理，則往往管理乏力，至於將來可能出現的聘任制公務員的“退出”，聘任機關較少超前考慮，也缺少長遠措施安排。如遇人事爭議，又往往簡單解聘了事。
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