專家：事業單位職員制改革：進程、問題與對策

　　三、推進事業單位職員制改革的政策建議

　　事業單位職員制是在社會主義市場經濟體制確立以來，隨著事業單位改革推出的一項新型的制度設計。盡管總體方向已定，改革也已經開始啟動，但是職員制的推行仍然在實施細節上並未明朗，同時也存在很多現實性的障礙。在這種情況下，筆者認為，事業單位職員制改革在今后一段時間中需要重點做好以下幾個方面的工作。

　　1.明確事業單位管理人員的定位，以逐步打造一支職業化、專業化的事業單位管理人員隊伍。

　　實施事業單位職員制的一個重要前提是明確管理人員在事業單位中的定位及其需要達到的要求，但長期以來，我國並沒有隨著社會主義市場經濟的發展及時明確這一問題，這導致事業單位盡管對專業技術人員的管理相對科學、規范，但對管理人員的管理卻缺乏明確的方向。筆者認為，在事業單位管理人員的定位方面，需要在以下兩個方面達成共識：

　　第一，事業單位的管理人員和專業技術人員處於不同的勞動力市場，不宜在兩者之間做簡單的比較，更不能進行盲目攀比。即使是在同一家事業單位中工作的管理人員和專業技術人員，不僅工作性質不同，對任職者的要求明顯不同，而且在對組織做出貢獻的方式以及績效產生的方式方面也存在顯著差異。事業單位專業技術人員尤其是高級專業技術人員不僅需要具備較高水平的任職資格條件，而且需要具有較高的創造性，成果產出的壓力也更大，績效考核要求更為嚴格，工作時間表面靈活卻用於工作的時間卻更長。而管理人員盡管也需要承擔一些需要較高水平的知識和經驗的高難度管理工作，但大部分管理類工作都屬於程序性和日常的事務性工作，對任職者的挑戰性不是很大，績效考核要求相對比較軟性。因此，必須明確兩類人員所在的勞動力市場之間的差別，防止管理人員與專業技術人員進行盲目攀比。

　　第二，管理人員和專業技術人員對事業單位的貢獻方式不同，但同樣都需要走專業化和職業化的發展道路。事業單位專業技術人員是直接參與公共服務提供的人，他們毫無疑問是事業單位中最為重要的核心力量，而管理人員的主要任務則在於承擔組織管理和服務等方面的功能，確保公共服務的提供能夠順利、有效地完成。也就是說，事業單位需要一支對自身的使命、角色和職責清晰，而且也願意投身於事業單位發展的管理人才隊伍。我國事業單位的性質決定了其面臨的風險和管理難度要低於需要在市場上參與競爭的企業，盡管事業單位也需要一些高水平的專業化管理人才，但更多地還是需要那些認同特定的管理倫理和管理職業，具有與事業單位性質相吻合的價值觀，同時願意勤勤懇懇地在事業單位做好管理和服務工作的人。總之，我們應當通過提倡新的觀念以及在制度和政策設計方面的努力鼓勵事業單位管理人員走職業化的發展道路，努力成為適合事業單位需要的管理人才，為事業單位的績效提升做出自己的貢獻。

　　2.立足中國國情，夯實基礎，分步實施，積極穩妥地推進事業單位的職員制改革。

　　從理想角度來說，事業單位職員制應當是在事業單位基本實現去行政化的前提下，建立起一整套以崗位管理和人員聘任制為核心的科學、規范的人力資源管理體系，這套管理體系應當充分考慮事業單位管理人員的工作特點和職業發展需求，有利於實現事業單位管理人員的職業化，有利於確保事業單位管理的穩定性和有效性。但從現實情況來看，我國的事業單位改革不可能一蹴而就，人的觀念和文化的改變也需要一定的時間，去行政化不會是一朝一夕的事情，因此，我們必須立足實際，採取分步實施的戰略，逐漸夯實事業單位職員制的各項基礎，而不能指望改革一步到位。

　　在目前情況下，我們可以重點做好以下三個方面的基礎性工作：

　　第一，強化崗位意識，完善崗位管理體系。如前所述，盡管崗位管理是事業單位職員制的重要基礎，但我國大部分事業單位的崗位管理基礎卻比較薄弱，相當一部分事業單位還沒有完成崗位分析和崗位說明書的編寫工作。盡管我們還不可能做到完全基於崗位分析和評價來確定不同管理崗位的重要性等級，更不可能完全根據崗位價值確定事業單位管理人員的薪酬等級，但崗位意識和崗位概念卻需要盡快強化，崗位管理的相關基礎性工作也必須開始著手進行，特別是要促使事業單位管理人員真正重視開始崗位，理解自己所從事的具體工作和他人的工作之間的關系，理解自己的崗位對事業單位的貢獻。

　　第二，逐步建立起基於崗位職責和組織目標的績效管理體系。事業單位職員制的一個重要目的就是引導事業單位管理人員從關注行政級別，轉向關注自身的管理職責和服務功能。而要實現這種轉變，除了要通過崗位分析和崗位描述明確崗位的職責范圍和關鍵工作任務之外，還需要逐漸明確在每一項職責中需要達到的靜態或動態績效標准，這就需要在事業單位管理人員中逐漸推行科學、有效的績效管理體系。也就說，根據各事業單位的發展戰略、工作目標以及管理崗位承擔的具體職責，明確各管理崗位在一定時期內的日常工作和重點工作，確定各項工作需要達到的績效標准，並在此基礎上做好事業單位管理人員的績效考核和改進工作。在這方面，國內外企業以及國外高校等非營利機構對管理人員和行政人員實施績效管理的一些經驗是可供借鑒的。

　　第三，盡快制訂過渡期的事業單位管理人員薪酬體系。事業單位當前的管理人員薪酬體系基本上是一種基於行政級別的薪酬體系，這種體系設計與事業單位管理人員的職業化要求是不相吻合的，也不利於事業單位的去行政化。在目前無法一步過渡到基於崗位價值的薪酬體系之前，應當對現有的事業單位管理人員的薪酬體系進行適度調整，打破嚴格基於行政級別的薪酬水平確定機制，使他們的薪酬更多地與所從事的具體工作、任職年限、能力等聯系起來，能夠為致力於在事業崗位管理崗位上長期工作的管理人員提供薪酬上升的通道。此外，還可以適當參考外部勞動力市場上的類似崗位任職者的薪酬水平，嘗試建立事業單位管理人員薪酬水平的市場化決定機制，適當提高管理人員的薪酬待遇，最終逐漸建立起與事業單位管理人員的工作性質、職業發展路徑以及組織文化相適應的新型薪酬體系。

　　最后，需要指出的是事業單位職員制改革並非僅僅是事業單位內部的問題，它的推行還需要得到很多外部條件的支持，其中最主要的就是在優化事業單位治理結構的基礎上減少政府干預。

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