專家：事業單位職員制改革：進程、問題與對策

　　二、當前事業單位職員制試點中存在的主要問題　

　　盡管事業單位職員制具有重要的現實意義並且試點工作也取得了一定成效，但職員制的推行在現實中依然存在一些比較明顯的問題，這主要表現在以下幾個方面：

　　第一，對薪酬的關注多於對職員制改革整體性的關注。事業單位職員制的重點在於事業單位的去行政化以及事業單位管理人員的管理科學化和規范化，因而是一項整體性甚至根本性的改革，但目前的絕大部分事業單位職員制試點的主要動機卻是為本單位管理人員拓寬薪酬增長空間，破解管理人員不晉升職務就無法實現薪酬增長的困境，緩解在管理人員職務晉升方面面臨的壓力，一定程度上緩解事業單位管理人員的不滿。在事業單位中之所以存在通過職員制為管理人員增加工資的強烈動機，還有另外一個原因，這就是很多事業單位管理人員對於與本單位專業技術人員之間的薪酬差距感到不滿，他們認為自己的工作時間要求較為嚴格，自由度比專業技術人員低很多，但薪酬水平卻比專業技術人員低一截，此外，近些年來，專業技術人員通過承擔各類科研項目、出版著作、外出講課等方式獲得的工資外收入逐漸增多，而管理人員卻鮮有獲得工資外其他收入的機會。盡管事業單位管理人員的這種看法並非完全正確，但事業單位領導者卻不得不考慮他們的這種比較心態，因為事業單位的很多日常管理性工作和正常運行畢竟需要這些管理人員來承擔。

　　第二，崗位管理工作和績效考核工作不扎實。如前所述，事業單位職員制的意義絕不是為了單純漲工資，而且，即使職員制在一定程度上有助於解決事業單位管理人員的工資增長問題，也必須建立在科學、規范的崗位管理和行之有效的績效考核制度基礎之上。健全的崗位設置和管理制度是事業單位職員制推行的一個重要基礎和必不可少的組成部分，但在我國的相當多事業單位中，崗位管理工作做得並不規范，一些單位甚至沒有進行過規范、細致的崗位分析，也沒有通過規范的崗位說明書明確各崗位的具體工作職責以及相應的任職資格條件。很多事業單位管理人員所關注和重視的依然是行政級別和職務，對崗位的概念非常模糊，很多人甚至將崗位與職務混為一談。很多事業單位的職員制實際上並非建立在真正的崗位價值基礎之上，在將管理人員納入這些所謂的“崗位”等級之中時，重點考慮的仍然是工作年限、職務高低等人的因素，而並非這些人實際承擔的崗位職責和工作難度。比如，不少高校目前實行的“三等十級”職員制都只是籠統地規定了1-5級為高級職員崗位，6-8級為中級職員崗位，9-10級為初級職員崗位，但對這三類職員崗位卻隻有寬泛界定的上崗條件和需要承擔的大體職責，並沒有將所有的管理崗位梳理出來，更不是基於崗位評價工具確定管理崗位的價值。可以說，大部分職員制工資體系只是原來的職務工資體系的一種翻版而已。

　　在崗位觀念不強，崗位管理體系不健全的情況下，事業單位管理人員的績效考核也就很難做到位。事業單位管理人員從事的工作既有管理的性質，也有服務的性質，絕大多數工作都很難加以量化考核，因此，唯有通過對崗位職責的深入分析以及制訂明確的工作標准，才能做到真正結合本職工作要求對管理人員實施客觀、科學的績效考核。反過來，也隻有真正通過績效考核來引導管理人員形成崗位意識和績效意識，切實關注自己的本職工作和對單位的貢獻，才能達到職員制所要實現的那種以崗位為中心，而不是以身份為中心實施管理的狀態。但目前，盡管絕大多數事業單位都制訂了對專業技術人員的相對量化且基本行之有效的考核制度，但對管理人員的考核卻基本上流於形式，甚至根本就沒有。很多人包括事業單位領導者的思想觀念都並未扭轉過來，崗位管理和績效考核的基礎工作依然薄弱，這顯然是與職員制改革的初衷不相吻合。

　　第三，管理人員職業化和專業化程度不高。事業單位職員制改革的一個重要目的是去行政化，但去行政化之后事業單位仍然面臨另外一個重要的挑戰，這就是如何盡快建立起一支職業化的管理人員隊伍。管理職能對於任何一個組織的獨立運行都非常重要，隨著事業單位自主權的落實，必然需要加強內部管理以及強化運營能力，而這必然會對事業單位管理人員的工作倫理和價值觀以及工作能力等提出更高的要求，要求事業單位建立一支職業化、專業化的管理人員隊伍。而在目前情況下，無論是事業單位中的專業技術人員還是管理人員，都把事業單位中的管理崗位視為一般性事務或服務崗位，很少認識到管理工作本身的職業化和專業化要求，對管理崗位的定位不高。比如，高校中的很多管理人員並不具備現代管理崗位要求的知識結構﹝3﹞，管理人員的隊伍構成比較復雜，並且很少受過管理方面的專業訓練。﹝4﹞

　　事業單位管理人員的職業化和專業化程度不高的問題還反映在事業單位中的“雙肩挑”問題。“雙肩挑”是指事業單位中的一部分人同時承擔專業技術工作和管理工作的現象。理論上說，一個獨立的專業技術崗位或管理崗位都要求工作者必須用全部工作時間才能履行職責，而“雙肩挑”實際上是從兩類崗位中各取一部分工作職責組合而成的一種特殊“崗位”。這種特殊崗位的形成有兩方面的客觀原因：一是部分管理崗位涉及到較強的專業技術性，因而需要任職者既懂管理，同時還懂技術﹔二是由於事業單位管理崗位的工資水平往往比專業技術崗位尤其是高級專業技術崗位要低，在管理崗位工資水平低的情況下很難吸引到高素質人才，隻能從專業技術人員中吸引一部分人從事管理工作，因為他們可以領取與技術職稱相應的工資，但實際卻將相當一部分時間用於管理工作。這些專業技術人員由於對專業技術高度認同，同時對全職從事管理崗位的前途感到不確定，大都不願意完全放棄本專業，於是便形成了這種兩頭兼顧的狀態。

　　然而，“雙肩挑”在實際管理中卻帶來了很多問題：第一，它在一定程度上否定了管理崗位自身所要求的職業化和專業化，導致出現專業技術水平高的人就能做好管理工作，甚至隻有專業技術水平高的人才能承擔重要管理崗位的誤區，不利於事業單位專職管理人員隊伍的形成和管理水平的提高。第二，由於一個人的工作時間有限，因此，大部分“雙肩挑”的人往往很難實現在專業技術工作和管理工作之間的較好平衡，一定會在某個方面甚至兩個方面都難以圓滿完成工作。第三，它在一定程度上加劇了事業單位的“官本位”意識和“行政化”傾向，產生了很多內部矛盾。﹝5﹞部分事業單位專業技術人員尋求擔任管理職務的現象在一定程度上與中國傳統的“學而優則仕”思想和“官本位”思想一脈相承，它一方面會對事業單位專業技術人員的價值取向產生不正確的引導，導致一部分人不安於專業技術性工作﹔另一方面又會導致出現一些變相的“腐敗”，即一部分人通過追求行政權力來獲取職稱、成果評獎等專業技術方面的好處，或利用行政權力鞏固自己的專業技術地位。正因為如此，2006年頒布的《事業單位崗位設置管理試行辦法》明確規定：“事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點確需兼任的，須按人事管理權限審批。”然而在現實中，這一政策規定幾乎沒有什麼約束力，“雙肩挑”的情況在很多事業單位依然突出。