經濟學新假定框架下的我國收入分配問題探索

四、當前我國工資收入分配領域亟待解決的問題及總體思路

當我們用新的經濟學三個假定對收入分配理論和政策進行研究時，與三個假定相聯系的三個問題無論如何都會繞不過去：一是資本和勞動的分配關系，二是政府在收入分配中的作用，三是收入分配技術性問題。收入分配問題說到底就是這三個問題。

在資本和勞動的獲利機會非對等的假定下，要使資本和勞動的分配合理化，就要用分配原則加以規定，即規定資本和勞動應當如何分配和各自分配多少的原則。但接下來我們會發現，資本和勞動到底各自應該分到多少無法准確衡量與計算，勞資雙方總是處在不滿與對立之中，這顯然源於經濟中存在或隱含存在的資本和勞動獲利機會的非對等以及資本的天然權勢和勞動對不平等機會的抗爭。實踐中，根本還要在資本和勞動的獲利機會非對等前提下，由勞資雙方自己選擇能夠平衡這種非對等的機制。國際經驗表明，這個機制就是工資集體談判機制。通過工資集體談判機制給予勞方一個對話機制，使勞方在與資方博弈中獲取應該享有的勞動報酬。在我國，工資集體協商適於在非國有企業中開展，協商的重點是工資總額、工資水平和工資關系，其中，對工資總額的協商能夠有利於勞方了解工資所佔份額，促進資本和勞動協調分配﹔國有企業由於在各級國資委的管轄范圍內，所以，即使在國有企業內部開展工資集體協商，因工資總額和工資水平被各級國資委管控，協商的重點適宜放在工資關系方面，即各類員工工資收入差距方面﹔混合制企業產權結構的特殊性有利於形成約束和公平機制，工資集體協商的內容可以對焦於分配中的問題與矛盾。

在經濟的內外變量非互補條件下，政府到底應當在收入分配中起什麼作用，是接下來需要進一步明確的問題。如前所述，政府履行宏觀調控職能不是因為市場不完善所致，而是政府本身的職責所在。我國政府在收入分配中所起的職能作用應當包括立法、管控、指導、監督、服務，這也符合政府天然擁有的權威性、宏觀性特點以及建立責任型、服務型政府的客觀要求。目前在我國工資收入分配領域中，政府的這五大職能作用發揮得都有不到位之處，結果導致：工資立法滯后﹔對企業工資支付（特別是加班工資和同工同酬）存在違法行為“軟約束”﹔工資指導線難以發揮其應有的指導作用﹔經營者年薪收入監管不到位﹔薪酬與人工成本信息發布和預測預警服務跟不上企業的需求與需要。這五個方面的問題是目前我國工資收入分配宏觀管理領域中亟待解決的問題。

值得一提的是，在收入分配宏觀調控下，政治因素往往佔有重要地位。我國各地區的法定最低工資持續調高，目的是使在市場中易受沖擊的低收入勞動群體能夠獲得維持簡單勞動力再生產所需的最低收入保障。這種由外生變量決定的工資增長，是對作為內生變量的市場機制不完善的糾正與修復，還是對市場機制的破壞？作為外生變量的政府干預作用應該為多大？我們都不得而知。這也是世界性難題，西方經濟學家們對政府建立最低工資制度的做法一直持不同態度，但盡管如此，西方國家普遍建立了最低工資制度。市場機制從不完善到完善的過程是靠自身的運行機理和內在動力完成的，而市場機制即使達到了完善的程度，也隻能表明，這意味著一切交由市場來決策，而不能表明市場決策就是正確的。不正確就是市場機制不完善，政府就要幫助完善市場機制，這顯然是個誤區。市場決策是分權目標或個人目標的決策，政府決策是集權目標或集體目標的決策，它們之間也就無法達成一致和統一，這使市場決策和政府決策的相互沖突變得顯而易見。如果它們之間是互補的關系，任何國家的社會經濟矛盾就都會不復存在，但事實是，任何國家都無法將它們互補，它們之間反而經常是更為嚴重的相互沖突與對立。調整最低工資更多源於政治需要，如果政府干預的目的是為了對市場的修復，那麼，目前我國大部分地區的最低工資調整恐應進入到“緩增”階段了。政府在履行職能時，不僅要保証經濟的穩定，更要保証政治的穩定，收入分配歷來與政治需要密切相關，它與經濟增長的關系通常是第二位的關系。在分析最低工資提高與促進經濟良性運行時，可以通過建立數學公式計算出它們的增長比例，但這不能作為最后的工資政策發布出去，它還要有來自政治上的考量與權衡。經濟學家通常會計算經濟上的生產成本與收益，這個成本為法定最低工資標准提高所帶來的生產成本增加的部分，這個收益為扣除增加的生產成本后的利潤增長率﹔政治學家通常會計算政治上的交易成本與收益，這個成本被看作是法定最低工資標准提高所帶來的財政支出加大以及民間投資熱情有可能降低的代價，這個收益被看作是付出代價所換取的政府民生目標的實現和擁護政府的民心。市場關注經濟，政府則關注經濟背景下的政治或政治背景下的經濟，政府和市場目標與職能的不一致和不協調，必然帶來兩者的相互沖突，也就是說，隱含著經濟的內生變量與外生變量的非互補。

市場、企業、政府的邊界到底在哪裡，沒有人能夠通過理論推導和公式計算出來。尋找邊界的過程是市場、企業和政府三者都要付出沉重代價才能看到邊界的過程，這個邊界往往是市場和企業先看到，政府總是后看到，隻有當宏觀經濟格局的損害達到無以復加的地步時，政府才能看到。中國人民銀行宣布自2013年7月20日起全面放開金融機構貸款利率管制就是例証。中小企業幾乎無法從銀行貸到款，地下錢庄應運而生（市場先看到了），民間貸款利率節節攀高，廣大中小企業的生存空間受到嚴重擠壓（企業先感受到了），經濟鏈條瀕於斷裂，我國經濟陷入困境。這時，市場和政府的沖突已經達到了非常嚴重和不可調和的地步，政府才看到它與市場的邊界在哪裡，也就是才看到它不該管什麼和市場該管什麼的邊界在哪裡，政府選擇了貨幣政策“出手相助”，以扭轉不斷惡化的經濟局面。邊界清晰了，才能談互補，但邊界清晰是相對的，不清晰是絕對的，邊界總是在清晰與不清晰之間交替轉換著。市場和政府目標類型和方向不同，使它們之間的關系會一直處在對立與沖突中而無法達到互補，也隻有等到經濟格局受損再一次達到無以復加的地步時，邊界才又清晰可見。

解決上述收入分配的五個宏觀問題，要基於非均衡狀態下經濟學的新三個假定，發揮三方組織各自的優勢（要強化社會組織行為），特別是政府部門要充分發揮全局性作用，完善政府宏觀管理職能，加快立法、強化監管、有效指導、主動服務，建立起權威性和服務性相結合的政府信用平台，促進工資收入的協調、合理、有序增長。建立健全工資收入分配宏觀管理體系可以分三個階段進行。近期——建立監測監管、統一協調的宏觀管理機制﹔中期——建立法制化的宏觀管理格局﹔長期——建立監管有效、調控有力、分配有序的工資收入宏觀管理體制。特別是近期，要建立監測監管、統一協調的宏觀管理機制，需要解決三個具體問題：一是要對國有企業經營者年薪收入制度形成廣泛的認同﹔二是要加快薪酬調查的制度建設﹔三是要建立公務員工資和企業工資聯動的調節機制。本文僅對需要解決的第一個具體問題進行論述。

我國國有企業經營者年薪收入問題是一個頗受爭議和非常敏感的話題，可以用三方合作、標准客觀、多種比較尋找解決問題的新路徑和突破口。關於國有企業經營者年薪收入的兩個瓶頸問題目前很難達成共識。第一個瓶頸問題是經營者和普通職工收入的倍數關系問題。從理論上講，所有權和經營權的分離，使經營者應當享有剩余索取權，不僅要獲得合約收入，還要獲得剩余收入，但這隻能確定經營者獲取收入的種類有多少，而不能確定經營者獲取收入的水平有多高。不同收入水平差距的合理性與否更多來自主觀判斷與認定，主觀判斷和認定的事能否達成一致，則要看如何綜合人們所具有的價值觀和所持有的立場，也就應當由三方在堅持群眾路線基礎上共同協商制定。在具體操作層面，可由政府主管部門制定專項調研題目，並組織召開征求意見會，征求社會各階層的意見﹔同時，將專項調研題目交由各級國資委、商會組織、全國總工會分別召開征求意見會，征求各類國有企業經營管理者、各類私有企業主、各類企業員工代表的意見。政府主管部門進行綜合比較與分析，最后制定出中央企業負責人年薪收入與普通職工工資收入的倍數關系（省屬國資委可以相應制定省屬國企負責人年薪收入與普通職工工資收入的倍數關系）。在確定經營者年薪收入與普通職工工資收入倍數關系時，可以採取兩個輔助測算方法，通過這兩種輔助方法計算出來的結果對倍數關系進行必要的調節。第一個輔助計算方法是用年薪收入總額和職工工資總額各自佔工資總額的比重進行輔助計算與比較。根據“二八原理”，確定經營者的年薪收入佔工資總額（工資總額受到合理的人工成本限制）的一定比例，這需要進行模擬測算（理論推導值測算）和實際測算（實際發生值測算），最后形成常值。第二個輔助計算方法是用平均年薪收入水平和平均最低工資水平倍數關系進行輔助計算與比較。年薪收入和平均工資的倍數關系以及平均工資和最低工資的倍數關系，決定了年薪收入能夠與最低工資建立倍數關系（前一個平均工資是國有企業平均工資，后一個平均工資是社會平均工資，要用相應的系數將它們調整為同一口徑）。可以接受的平均工資和最低工資倍數關系的國際標准數值為2.5倍（由最低工資佔平均工資比重的國際標准為40%推導得出），如果按照一些省屬國資委確定省屬國有企業負責人年薪收入為平均工資的10倍左右計算，則省屬國有企業負責人年薪收入應該為最低工資收入者平均工資的25倍，最低工資沒有達到平均工資40%的還可相應降低這個倍數關系。依據這個明確的倍數關系，再聽取各方面的意見，最后綜合判定在我國，省屬國有企業負責人年薪收入與普通職工工資收入倍數關系是否符合我國國情（央企負責人年薪收入與普通職工工資收入倍數關系確定依此類推）。第二個瓶頸問題是對壟斷行業的認定問題。在我國，壟斷行業為了繞開輿論的旋渦，以不承認自己是壟斷行業的做法予以應對，這就使整頓壟斷行業的高收入失去“源頭”。如果讓壟斷行業接受壟斷行業的劃分與認定，唯一的辦法是引入客觀標准。壟斷在西方經濟學理論中是指與“完全競爭”市場結構相對應的市場結構，主要包括壟斷競爭、寡頭壟斷、完全壟斷三種市場結構，被稱之為“不完全競爭”。根據對壟斷的分類，我國的壟斷行業應當介於寡頭壟斷和完全壟斷之間。那麼，就可以憑借廠家數量、產品份額、超額利潤對這些行業的壟斷性進行認定。當然，本文對壟斷行業的認定只是基於原理層面，現實中的復雜性問題本文是無法涉獵的。

關於最后一個問題是收入分配技術性問題。政府組織和各類研究機構更多關注的是收入分配的技術性問題：工資收入增長的合理性和工資制度改革的科學性。確定工資收入合理增長的思路是，要建立全面的工資增長計算體系。目前與計算有關的工資政策全部都是各計算各的，計算結果各自看也都是合理的，但要將這些計算結果和工資政策放在一起進行評估，才能做出總體判斷。因此，企業工資增長的計算體系：在范圍上，要以人工成本為總體框架﹔在結構上，要分微觀和宏觀﹔在因素上，要有保障、效率與激勵要素，必要時還要有共享要素。確定科學的工資收入分配制度的思路是，要建立分類的工資收入分配制度，包括員工基本工資制度、員工績效獎勵制度、員工福利制度、工資保障支付制度、加班工資管理辦法、期股期權等利潤分享制度、工資總額管理辦法等。制度是工資的契約形式，產權非契約延續下來的工資的非契約化，一方面，要求工資制度設計要有充分依據，得到廣泛認同，便於實施操作﹔另一方面，要求工資制度執行要有來自各方面的監督與檢查，以保証各項工資制度落到實處。這類監督檢查應該來自企業內部（工會對員工獲取合法收益的監督，目前虛位）、社會組織（勞資雙方組織各自對契約執行的監督，目前空位）和政府部門（立法監督和監察）。受到監督檢查的企業覆蓋國有企業、私有企業、外資企業，政府對不同所有制和不同規模企業的監督檢查內容應各有側重，如對國有企業應側重規范性監察，對非國有企業應側重守法性監察﹔對大中型企業應側重員工權益監察，對小微企業應側重最低保障監察。

作者簡介：馬小麗，人力資源和社會保障部勞動工資研究所研究員，從事勞動工資理論法規政策研究和人力資源領域的管理咨詢20余年。曾被破格評聘為副研究員，先后任勞動工資研究所微觀室負責人、宏觀室副主任、基礎理論室主任，中國勞動和社會保障科學研究院學術委員會委員。

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二○一三年十月二十日