從實踐情況看，我國公務員聘任制改革有兩種不同的思路：一種思路是將聘任制作為對委任制的補充， 隻對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘用制﹔另一種思路則是逐步擴大聘任制的適用范圍，認為各種專業性、綜合性以及輔助性職位都可以採用聘任制。公務員聘任制改革究竟應該選擇哪種路徑？這不僅關系到相關配套的制度供給，而且也關系到公務員制度的科學性與穩定性。因此，有必要對公務員聘任制進行經驗總結與理論分析，提出正確的路徑選擇。

一、公務員聘任制改革的實踐觀察

在新公共管理理論的倡導下，合同治理的理念滲透於政府管理的各個方面，一方面反映在公共部門與私人部門的關系上，橫向的、企業取向的、以談判為動力的合同模式在公共服務的供應和生產中發揮著重要作用﹝１﹞﹔另一方面也體現在公共部門內部管理中對於合同關系的廣泛應用， 包括建立“內部市場”， 使部門與部門之間因為合同而形成競爭與合作關系﹔ 以及打破公務員終身制，使成員與組織之間因為雇佣合同而形成彈性化的、可協商的雙向選擇關系。

公務員聘任制正是新公共管理理論倡導破除職位壟斷、引入競爭機制的實踐產物。其制度設計的出發點一是引入競爭機制“能上能下”，增強公務員隊伍的生機與活力﹔二是運用合同機制“能進能退”，提高人力資源的使用效率，最終達到降低行政管理成本， 提升公眾滿意度的目標。２００２年，中共中央發布《黨政領導干部選拔任用工作條例》，規定黨政機關部分專業性較強的領導職務實行聘任制。２００６年， 《公務員法》首次在法律上確立可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制，其中第十六章的９５條至９９條分別規定了招聘條件和合同管理機制。２００７年，國家人事部確定在深圳和浦東開展全國試點。

２００７年１２月，浦東首次向社會公開招聘６個公務員職位，職位類型集中在金融規劃、經濟分析、教育管理等專業性較強的領域，希望能夠藉此吸引高端的專業人才服務政府。浦東聘用制公務員不但佔用行政編制，還有職務。如浦東發改委金融規劃和金融戰略研究崗位要求相關行業７年以上工作經驗，且包括２年以上管理工作經驗，最好具有正規歐美、日本學校研究生學歷以及海外知名金融機構工作背景，最高可提供４０萬元年薪。可就是這一職位由於限定的條件太細，年薪與金融機構類似職位相比又有差距，由此在２００８年招聘結束時唯一空缺。﹝２﹞２０１２年浦東新招四名聘任制公務員，分別是商務委主任特別助理、（航運辦） 研究員、科技規劃與政策研究員、以及高級譯員，對其相關的專業素養、專業能力以及專業工作經歷均提出了較高的要求。

２００８年２月１日，深圳開始推行《深圳市行政機關聘任制公務員管理試行辦法》，對於部分公務員職位採用聘任制，並同步推進大部制與公務員分類管理制度的改革。２０１０年，深圳實行了公務員分類管理制度改革，將全市行政機關公務員職位劃為綜合管理類、專業技術類與行政執法類。其中綜合管理類公務員仍沿用傳統的管理方式，而新進的專業技術類與行政執法類公務員實行待遇與行政職務級別脫鉤的管理制度。２０１０年，深圳市對所有行政機關全部新增職位（主任科員以下） 均採用聘任制公務員， 提出爭取２０１４年聘任制公務員佔全市公務員總數的比例上升到１０％以上。深圳市聘用制公務員改革採用的是“老人老辦法、新人新辦法”，實踐操作中出現了向委任制趨同的現象，模糊了聘任制公務員與委任制公務員的管理界限。聘任制公務員並沒有根據職位的類別和崗位的需求與委任制公務員有所區別，出現了“一刀切” 的趨勢。依據《深圳市行政機關聘任制公務員管理試行辦法》，深圳市的聘任制公務員與委任制公務員在招聘、考核、獎懲與晉升等方面基本一致， 工資待遇水平也基本接近相近職位的委任制公務員。僅在退休制度上有所差別，對於聘任制公務員執行社會基本養老保險與職業年金相結合的養老保險制度， 暫時參照企業員工的辦法， 參加養老保險、工傷保險、失業保險等社會保險，並按照深圳市公務員的有關規定參加醫療保險，享受相關保險待遇。在制度規范上雖然對聘用合同的期限和試用期都作出了明確限定，但是並沒有條款規制連續聘任行為，沒有做禁止聘任制公務員轉任委任制公務員之規定，有“一聘定終身” 的隱憂。使得新的聘任制公務員可以不斷連續聘任而在事實上成為終身制公務員，或者通過轉聘成為委任制公務員。從已經實行聘任制的城市來看，隻有極少數的聘任制公務員在合同期滿后退出，而大多數放棄聘任制崗位的公務員則往往是因為已經轉任為委任制公務員。