三、公務員聘任制改革的制度設計

（一） 推動“非科層制” 組織結構變革與分權改革

從西方各國公務員改革的過程看，大都把放鬆規制、下放人事管理權作為一個重要內容來抓。權力下放就是要使政府部門擁有相對獨立的對於資源的掌控和分配權。這種資源包括組織資源、經濟資源和文化技術資源。組織資源主要指依據國家政權組織和正當組織系統而擁有的支配社會資源， 包括人和物的能力。經濟資源主要指對生產資料的所有權、使用權和經營權，文化技術資源主要指社會通過証書或資格認定所認可的知識和技能。通過公共財政體制的改革， 使事權與財權相匹配，從而使部門的管理者對於資源控制享有自主權。聘任制公務員作為一種更為彈性的人事制度，與重塑人力資源管理權密切相關。這就需要我們首先下放用人自主權，改變原先由人事部門集中統一行使錄用權力的體制，通過授權使各級政府部門擁有較大的公務員錄用自主權，從而提升政府部門及其管理者在錄用與管理公務員隊伍方面的能力。同時推行任職資格條件的彈性化政策，即允許用人機構在人事管理部門指定的寬口徑的基本資格條件標准框架的基礎上確定特定職位系列的任職資格要求﹔對於人員流失較多、緊缺性的職位或者具備特殊資格條件及業績突出者，允許用人機構免除考試或排序而直接錄用﹝８﹞。在下放權力的同時強調責任的對等， 包括建立用人追責制度、信息公開制度以及第三方監管制度，可以選擇獨立於公務員管理部門之外的監察部門，包括黨委紀律監察部門和政府監察部門作為公務員錄用考試的監督機構﹔同時應當接受社會團體代表的再監督，增加對違規違紀事件的媒體曝光率以強化監督力度﹝９﹞。避免“考不進來調進來， 調不進來聘進來” 等用人腐敗問題。

（二） 建立科學的職位分類體系與獨立的職業發展階梯

（三） 一方面可以根據不同崗位的職責、任務和資質要求確定薪酬標准，使薪酬標准真正與崗位挂鉤。另一方面可以執行協議工資，強化績效管理。這就需要對現行的薪酬政策進行結構性的調整，建立一個由縱向薪酬職務級別和橫向薪酬職務級別組成的薪酬網絡體系﹝１０﹞。同時要依據所承擔的職責大小， 適當拉開領導職務和非領導職務的收入差距，促進公務員的收入與其承擔的責任、風險相一致。在科學考核的基礎上，進一步改革和完善工資制度，使聘任制的公務員可與政府談判協商工資待遇，通過協議工資使勞動力的服務價格正確反映其市場價值。可以借鑒英國的“業績挂鉤薪酬制”，將公務員的工作績效與薪酬緊密挂鉤，充分體現多勞多得，發揮薪酬的激勵作用， 調動公務員的工作積極性。從實施效果看，這一制度強調個人的貢獻而非小組的或團體的努力，這種對個人的強調意味著管理風格和工作風格可以使個人得以晉升而非促進團體的合作，有助於節省整體的薪金水平，使生產效率與全部薪金水平直接挂鉤﹝１１﹞。如基層公務員可以根據其工作對象人數和服務項目形成的人次、資金量和人均面積，以及累積的客戶滿意度評價結果等因素建立績效工資計算公式，制定基層公務員的績效工資政策，激勵他們提供優質公共服務的積極性﹝１２﹞。

聘任制公務員的職業發展方向不是轉任為委任制公務員，而是根據其工作績效獲得更高級別的職位與薪酬，這就需要我們為聘任制公務員建立獨立的合理有序的職業發展階梯。以“評估結果晉升制” 取代“等級自動晉升制”，科學考核工作績效並以此作為薪酬和晉升的重要依據。如順德就對於行政執法類和專業技術類公務員採用了與行政職務級別脫鉤的獨立職務序列管理制度，並以此為基礎對新招的５４名公務員實行聘任制，主要集中在一線執法人員。這就保障了聘任制公務員獲得相對獨立的職級晉升空間和薪酬增長彈性。獨立的職業發展階梯還有助於將晉升和薪酬待遇等與專業技能的獲取程度相挂鉤，激勵聘任制公務員優化知識結構，提升專業技能。可以借鑒英國在提升公務員能力建設的相關做法，通過建立技能認証系統使技能認証廣泛應用於公務員的錄用、晉升與培訓當中，以相關的資格証書作為聘任制公務員錄用和晉升等環節的能力和資格証明。由此鼓勵聘任制公務員通過能力建設戰略明確自己的職業生涯路徑， 並通過參與培訓和考試獲取相關的資格証書而實現其晉升和加薪等目標。﹝１３﹞這種統一的專業技能認証標准和全國聯網的技能認証系統還有助於提升聘任制公務員在更廣泛的就業市場中的競爭力，拓寬其專業化的職業生涯路徑。從而有助於推動專業技術人才在政府、企業以及第三部門的流動，由此增加聘任制公務員崗位對於專業技術人才的吸引力。

（三） 增加制度供給與完善配套法規

在未來職業規劃方面， 《公務員法》規定聘任合同期限為一到五年，但是並沒有在制度上明確安排合同期滿以后聘任制公務員的“出口” 問題。這樣就不利於建立用人單位與聘任制公務員的合作機制，維護聘任制公務員的職業安全感。因此有必要在制度上進一步明確合同期滿以后聘任制公務員的養老、醫療和社會保障。對於那些因為臨時任務結束或臨時部門撤銷而解約的聘任制公務員應給予一定的物質補償或職業安置。同時，應在改革中建立健全“人事爭議仲裁制度”，實現對聘任制公務員個人權利的程序公正、救濟充分的保障，在聘任制公務員不滿意仲裁決定時可以得到更廣泛的司法救濟。首先，應通過立法規范人事爭議仲裁制度。確立人事爭議仲裁制度的合法地位以及相關的法律程序。在此基礎上完善人事爭議仲裁制度的具體內容：包括自上而下建立健全人事爭議仲裁體系，明確界定人事爭議的內容和性質，厘清雙方在仲裁過程中的權利義務關系，制定清晰的公正公開的仲裁程序，建立完善的人事爭議仲裁辦案制度， 進一步暢通人事爭議仲裁與訴訟的渠道等﹝１４﹞。其次， 就是要建立相對獨立的人事爭議仲裁機構。保障仲裁機構擁有獨立的財政來源和權力行使，維護仲裁機構的中立地位，尤其是與相關的聘任制公務員的主管部門不應有直接的利益關聯。由於公務員聘任合同在本質上不同於一般的勞動合同，因此人事爭議仲裁制度也應相對區別於勞動爭議仲裁制度。要充分考慮組織成員的代表性，以平衡與行政主體方的話語權。應當適當增加人事爭議仲裁委員會中聘任制公務員代表和法律專家的比例，並適當擴大受案范圍，處理聘任制公務員在合同期間與所在部門發生的各類人事爭議， 包括紀律處分和遭受不公正待遇等。