基層公務員中的工作倦怠現象值得重視

提高政府行政效能，首先要提高公務員隊伍的工作效率。這就要求我們不僅要關注基層公務員的工作態度和意識，還要關注他們的工作倦怠問題。工作倦怠意指個人在工作過程中所表現出來的身心疲憊、工作投入低、不良的服務態度和人際關系等狀態，它是任何類型的職業群體都可能隱含的職業症狀。對於基層公務員所表現出來的工作倦怠狀況如果不加以重視，勢必會對其個人發展、對黨和人民的事業推進造成損失。在本次調查中，我們從“情感耗竭”、“人格解體”和“成就感低落”三個維度對基層公務員的工作倦怠情況進行的分析研究。其中，“情感耗竭”主要反映的是由於工作而導致的個人的疲勞、衰竭狀態，特別是情緒方面的不良反應﹔“人格解體”主要反映的是個人對待工作對象的負性工作態度和不良的人際關系﹔“成就感低落”主要反映的是個人對工作勝任感和工作成就感的降低。

79.89%的基層公務員存在有輕度工作倦怠的現象

調查結果顯示，基層公務員在上述三個維度上得分由高到低的排序依次為：情感耗竭（18.45分）、成就感低落（12.30分）和人格解體（10.56分），且這三個維度之間存在有顯著的相關關系。根據工作倦怠各因素的臨界值標准，以情感耗竭得分大於25、人格解體得分大於11、成就感低落得分大於16為標准，計算工作倦怠三個維度的檢出率（即人數比例）。其中，檢出率最高的因素是成就感低落（51.74%），人格解體因素的檢出率居中（37.48%），情感耗竭因素的檢出率最低（18.83%）。綜合上述三個維度的得分情況，我們對基層公務員群體的工作倦怠狀況做出聯動分析后發現：79.89%的基層公務員或多或少存在有輕度工作倦怠的現象，而表現出重度工作倦怠的基層公務員比例為6.40%。基層公務員工作倦怠的普遍發生，為我們今后的干部隊伍建設敲響了警鐘。從其具體表現來看，情感耗竭、人格解體和成就感低落三個因素之間並非彼此孤立，而是具有密切的關聯。在人數比例方面，“成就感低落”因素的檢出率最高，這提示我們對於公務員管理和任用的改革，一方面要加強各類崗位的輪換，另一方面也要給予基層一線同志一定的工作空間，完善進出機制和獎懲機制。通過調動基層公務員自主工作的積極性，幫助其實現個人價值與事業發展的有機結合，從而提升工作成就感、減少不良情緒、改善工作態度、形成良好的人際關系。

不同工作年限的公務員，其工作倦怠的表現具有較大差異

調查發現，相比那些工作時間短、缺乏具體工作磨練的人群，工作時間較長的公務員在工作中形成了較為清晰的個人定位，建立起了相對穩定的人際網絡，能夠以更加平和的心態待人接物。但也正是這一部分工作時間較長的人群，由於長時間從事相對固定的工作，且明知未來的晉升機會將會越來越少，他們的個人成就感、自信心以及工作效能感都會呈現明顯的下降。

如何消除基層公務員工作年限對其工作倦怠的不利影響，成為擺在我們面前需要加以認真思考的問題。第一，避免單一的職務、級別評價模式，形成公開、公正、公平的進退機制和科學規范的選拔、晉升激勵制度。從而使那些工作年限較長、工作經驗豐富的基層同志再次煥發工作激情，保持良好的個人成就感。第二，加強基層干部的德行和服務意識教育，特別是中青年干部，要自覺提升個人素養、增強自我調適能力，形成積極健康、奮發有為、熱情沉穩的個性品質。第三，各級組織要對基層公務員的健康狀況予以關心和重視，防止因疲勞工作引發的身心亞健康疾症，提供必要的講座、檢查、輔導等EAP（員工幫助計劃）服務。