经济学新假定框架下的我国收入分配问题探索

四、当前我国工资收入分配领域亟待解决的问题及总体思路

当我们用新的经济学三个假定对收入分配理论和政策进行研究时，与三个假定相联系的三个问题无论如何都会绕不过去：一是资本和劳动的分配关系，二是政府在收入分配中的作用，三是收入分配技术性问题。收入分配问题说到底就是这三个问题。

在资本和劳动的获利机会非对等的假定下，要使资本和劳动的分配合理化，就要用分配原则加以规定，即规定资本和劳动应当如何分配和各自分配多少的原则。但接下来我们会发现，资本和劳动到底各自应该分到多少无法准确衡量与计算，劳资双方总是处在不满与对立之中，这显然源于经济中存在或隐含存在的资本和劳动获利机会的非对等以及资本的天然权势和劳动对不平等机会的抗争。实践中，根本还要在资本和劳动的获利机会非对等前提下，由劳资双方自己选择能够平衡这种非对等的机制。国际经验表明，这个机制就是工资集体谈判机制。通过工资集体谈判机制给予劳方一个对话机制，使劳方在与资方博弈中获取应该享有的劳动报酬。在我国，工资集体协商适于在非国有企业中开展，协商的重点是工资总额、工资水平和工资关系，其中，对工资总额的协商能够有利于劳方了解工资所占份额，促进资本和劳动协调分配；国有企业由于在各级国资委的管辖范围内，所以，即使在国有企业内部开展工资集体协商，因工资总额和工资水平被各级国资委管控，协商的重点适宜放在工资关系方面，即各类员工工资收入差距方面；混合制企业产权结构的特殊性有利于形成约束和公平机制，工资集体协商的内容可以对焦于分配中的问题与矛盾。

在经济的内外变量非互补条件下，政府到底应当在收入分配中起什么作用，是接下来需要进一步明确的问题。如前所述，政府履行宏观调控职能不是因为市场不完善所致，而是政府本身的职责所在。我国政府在收入分配中所起的职能作用应当包括立法、管控、指导、监督、服务，这也符合政府天然拥有的权威性、宏观性特点以及建立责任型、服务型政府的客观要求。目前在我国工资收入分配领域中，政府的这五大职能作用发挥得都有不到位之处，结果导致：工资立法滞后；对企业工资支付（特别是加班工资和同工同酬）存在违法行为“软约束”；工资指导线难以发挥其应有的指导作用；经营者年薪收入监管不到位；薪酬与人工成本信息发布和预测预警服务跟不上企业的需求与需要。这五个方面的问题是目前我国工资收入分配宏观管理领域中亟待解决的问题。

值得一提的是，在收入分配宏观调控下，政治因素往往占有重要地位。我国各地区的法定最低工资持续调高，目的是使在市场中易受冲击的低收入劳动群体能够获得维持简单劳动力再生产所需的最低收入保障。这种由外生变量决定的工资增长，是对作为内生变量的市场机制不完善的纠正与修复，还是对市场机制的破坏？作为外生变量的政府干预作用应该为多大？我们都不得而知。这也是世界性难题，西方经济学家们对政府建立最低工资制度的做法一直持不同态度，但尽管如此，西方国家普遍建立了最低工资制度。市场机制从不完善到完善的过程是靠自身的运行机理和内在动力完成的，而市场机制即使达到了完善的程度，也只能表明，这意味着一切交由市场来决策，而不能表明市场决策就是正确的。不正确就是市场机制不完善，政府就要帮助完善市场机制，这显然是个误区。市场决策是分权目标或个人目标的决策，政府决策是集权目标或集体目标的决策，它们之间也就无法达成一致和统一，这使市场决策和政府决策的相互冲突变得显而易见。如果它们之间是互补的关系，任何国家的社会经济矛盾就都会不复存在，但事实是，任何国家都无法将它们互补，它们之间反而经常是更为严重的相互冲突与对立。调整最低工资更多源于政治需要，如果政府干预的目的是为了对市场的修复，那么，目前我国大部分地区的最低工资调整恐应进入到“缓增”阶段了。政府在履行职能时，不仅要保证经济的稳定，更要保证政治的稳定，收入分配历来与政治需要密切相关，它与经济增长的关系通常是第二位的关系。在分析最低工资提高与促进经济良性运行时，可以通过建立数学公式计算出它们的增长比例，但这不能作为最后的工资政策发布出去，它还要有来自政治上的考量与权衡。经济学家通常会计算经济上的生产成本与收益，这个成本为法定最低工资标准提高所带来的生产成本增加的部分，这个收益为扣除增加的生产成本后的利润增长率；政治学家通常会计算政治上的交易成本与收益，这个成本被看作是法定最低工资标准提高所带来的财政支出加大以及民间投资热情有可能降低的代价，这个收益被看作是付出代价所换取的政府民生目标的实现和拥护政府的民心。市场关注经济，政府则关注经济背景下的政治或政治背景下的经济，政府和市场目标与职能的不一致和不协调，必然带来两者的相互冲突，也就是说，隐含着经济的内生变量与外生变量的非互补。

市场、企业、政府的边界到底在哪里，没有人能够通过理论推导和公式计算出来。寻找边界的过程是市场、企业和政府三者都要付出沉重代价才能看到边界的过程，这个边界往往是市场和企业先看到，政府总是后看到，只有当宏观经济格局的损害达到无以复加的地步时，政府才能看到。中国人民银行宣布自2013年7月20日起全面放开金融机构贷款利率管制就是例证。中小企业几乎无法从银行贷到款，地下钱庄应运而生（市场先看到了），民间贷款利率节节攀高，广大中小企业的生存空间受到严重挤压（企业先感受到了），经济链条濒于断裂，我国经济陷入困境。这时，市场和政府的冲突已经达到了非常严重和不可调和的地步，政府才看到它与市场的边界在哪里，也就是才看到它不该管什么和市场该管什么的边界在哪里，政府选择了货币政策“出手相助”，以扭转不断恶化的经济局面。边界清晰了，才能谈互补，但边界清晰是相对的，不清晰是绝对的，边界总是在清晰与不清晰之间交替转换着。市场和政府目标类型和方向不同，使它们之间的关系会一直处在对立与冲突中而无法达到互补，也只有等到经济格局受损再一次达到无以复加的地步时，边界才又清晰可见。

解决上述收入分配的五个宏观问题，要基于非均衡状态下经济学的新三个假定，发挥三方组织各自的优势（要强化社会组织行为），特别是政府部门要充分发挥全局性作用，完善政府宏观管理职能，加快立法、强化监管、有效指导、主动服务，建立起权威性和服务性相结合的政府信用平台，促进工资收入的协调、合理、有序增长。建立健全工资收入分配宏观管理体系可以分三个阶段进行。近期——建立监测监管、统一协调的宏观管理机制；中期——建立法制化的宏观管理格局；长期——建立监管有效、调控有力、分配有序的工资收入宏观管理体制。特别是近期，要建立监测监管、统一协调的宏观管理机制，需要解决三个具体问题：一是要对国有企业经营者年薪收入制度形成广泛的认同；二是要加快薪酬调查的制度建设；三是要建立公务员工资和企业工资联动的调节机制。本文仅对需要解决的第一个具体问题进行论述。

我国国有企业经营者年薪收入问题是一个颇受争议和非常敏感的话题，可以用三方合作、标准客观、多种比较寻找解决问题的新路径和突破口。关于国有企业经营者年薪收入的两个瓶颈问题目前很难达成共识。第一个瓶颈问题是经营者和普通职工收入的倍数关系问题。从理论上讲，所有权和经营权的分离，使经营者应当享有剩余索取权，不仅要获得合约收入，还要获得剩余收入，但这只能确定经营者获取收入的种类有多少，而不能确定经营者获取收入的水平有多高。不同收入水平差距的合理性与否更多来自主观判断与认定，主观判断和认定的事能否达成一致，则要看如何综合人们所具有的价值观和所持有的立场，也就应当由三方在坚持群众路线基础上共同协商制定。在具体操作层面，可由政府主管部门制定专项调研题目，并组织召开征求意见会，征求社会各阶层的意见；同时，将专项调研题目交由各级国资委、商会组织、全国总工会分别召开征求意见会，征求各类国有企业经营管理者、各类私有企业主、各类企业员工代表的意见。政府主管部门进行综合比较与分析，最后制定出中央企业负责人年薪收入与普通职工工资收入的倍数关系（省属国资委可以相应制定省属国企负责人年薪收入与普通职工工资收入的倍数关系）。在确定经营者年薪收入与普通职工工资收入倍数关系时，可以采取两个辅助测算方法，通过这两种辅助方法计算出来的结果对倍数关系进行必要的调节。第一个辅助计算方法是用年薪收入总额和职工工资总额各自占工资总额的比重进行辅助计算与比较。根据“二八原理”，确定经营者的年薪收入占工资总额（工资总额受到合理的人工成本限制）的一定比例，这需要进行模拟测算（理论推导值测算）和实际测算（实际发生值测算），最后形成常值。第二个辅助计算方法是用平均年薪收入水平和平均最低工资水平倍数关系进行辅助计算与比较。年薪收入和平均工资的倍数关系以及平均工资和最低工资的倍数关系，决定了年薪收入能够与最低工资建立倍数关系（前一个平均工资是国有企业平均工资，后一个平均工资是社会平均工资，要用相应的系数将它们调整为同一口径）。可以接受的平均工资和最低工资倍数关系的国际标准数值为2.5倍（由最低工资占平均工资比重的国际标准为40%推导得出），如果按照一些省属国资委确定省属国有企业负责人年薪收入为平均工资的10倍左右计算，则省属国有企业负责人年薪收入应该为最低工资收入者平均工资的25倍，最低工资没有达到平均工资40%的还可相应降低这个倍数关系。依据这个明确的倍数关系，再听取各方面的意见，最后综合判定在我国，省属国有企业负责人年薪收入与普通职工工资收入倍数关系是否符合我国国情（央企负责人年薪收入与普通职工工资收入倍数关系确定依此类推）。第二个瓶颈问题是对垄断行业的认定问题。在我国，垄断行业为了绕开舆论的旋涡，以不承认自己是垄断行业的做法予以应对，这就使整顿垄断行业的高收入失去“源头”。如果让垄断行业接受垄断行业的划分与认定，唯一的办法是引入客观标准。垄断在西方经济学理论中是指与“完全竞争”市场结构相对应的市场结构，主要包括垄断竞争、寡头垄断、完全垄断三种市场结构，被称之为“不完全竞争”。根据对垄断的分类，我国的垄断行业应当介于寡头垄断和完全垄断之间。那么，就可以凭借厂家数量、产品份额、超额利润对这些行业的垄断性进行认定。当然，本文对垄断行业的认定只是基于原理层面，现实中的复杂性问题本文是无法涉猎的。

关于最后一个问题是收入分配技术性问题。政府组织和各类研究机构更多关注的是收入分配的技术性问题：工资收入增长的合理性和工资制度改革的科学性。确定工资收入合理增长的思路是，要建立全面的工资增长计算体系。目前与计算有关的工资政策全部都是各计算各的，计算结果各自看也都是合理的，但要将这些计算结果和工资政策放在一起进行评估，才能做出总体判断。因此，企业工资增长的计算体系：在范围上，要以人工成本为总体框架；在结构上，要分微观和宏观；在因素上，要有保障、效率与激励要素，必要时还要有共享要素。确定科学的工资收入分配制度的思路是，要建立分类的工资收入分配制度，包括员工基本工资制度、员工绩效奖励制度、员工福利制度、工资保障支付制度、加班工资管理办法、期股期权等利润分享制度、工资总额管理办法等。制度是工资的契约形式，产权非契约延续下来的工资的非契约化，一方面，要求工资制度设计要有充分依据，得到广泛认同，便于实施操作；另一方面，要求工资制度执行要有来自各方面的监督与检查，以保证各项工资制度落到实处。这类监督检查应该来自企业内部（工会对员工获取合法收益的监督，目前虚位）、社会组织（劳资双方组织各自对契约执行的监督，目前空位）和政府部门（立法监督和监察）。受到监督检查的企业覆盖国有企业、私有企业、外资企业，政府对不同所有制和不同规模企业的监督检查内容应各有侧重，如对国有企业应侧重规范性监察，对非国有企业应侧重守法性监察；对大中型企业应侧重员工权益监察，对小微企业应侧重最低保障监察。

作者简介：马小丽，人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究员，从事劳动工资理论法规政策研究和人力资源领域的管理咨询20余年。曾被破格评聘为副研究员，先后任劳动工资研究所微观室负责人、宏观室副主任、基础理论室主任，中国劳动和社会保障科学研究院学术委员会委员。

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二○一三年十月二十日