（五）中外公务员薪酬市场化与增资机制的比较

国外发达国家根据市场法则，一方面都参照私营企业同类人员工资的增长幅度，调整公务员的工资水平。[6]另一方面，各国依据国民经济的现状、财务水平以及物价指数等要素的改变来适时调整公务员的薪酬。[7]通过比较各国有关公务员的薪酬的保障与激励机制可知，美国的公务员薪酬参照对象是私营企业平均水平，如《联邦工资比较法》(1970年)规定：通过对私人企业相应人员工资的调查，找出联邦雇员与私人企业的工资差，从而确定联邦雇员综合工资表的合理调整率，以弥补公务员工资与私营企业中同类人员的工资差距。[8]英国亦早在1995年的一份报告中强调：文官的薪酬与担任同类工作的非公职人员目前的报酬相比，差距应该合理。[9]日本也坚持公务员的收入同私营企业保持适当平衡的原则，不允许出现太大的差距。[10]而我国的公务员薪酬制度是高度集权的管理模式，和市场存在较低的关联，受强制行政能力的限制。[11]在很大程度上保留计划经济体制下单一经济实体的痕迹，对公务员薪酬只是小幅度的调整，改革不明显。另外，我国公务员工资的增长机制显现出只增不减的情况，公务员薪酬的调整处于无序状态，缺少合理的程序。[12]

（六）中外公务员考核制度与薪酬奖惩挂钩的比较

在发达国家，公务员薪酬中大都引入了绩效奖金，使个人所得与能力、绩效、贡献相挂钩，通过比较各国有关公务员薪酬与考核制度的异同可以看出，目前发达国家普遍实行考核成绩与奖惩挂钩，致力于建立公务员薪酬与表现之间的联系，促进公务员薪酬分配的公平性。如日本《一般职员报酬法》指出，公务员的性能分析和绩效考核结果是公务员加薪评估的主要依据；英国公务员工资也是根据其工作表现决定增加或减少[13]。我国公务员法虽然也规定了考核成绩与奖惩挂钩，但实际上由于考核的客观要求与主观的形式之间的矛盾使其并不能与薪酬相挂钩，公务员薪酬有失公平性，而且在实践中也阻碍了公务员行政效率的提高。