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【特别关注】消除“中国式”就业歧视 我们仍在路上

2013年05月09日08:19    来源:人民网-理论频道

【性别门槛】

我国多部法律均明文规定“妇女享有与男子平等的就业权利”。《妇女权益保障法(修正)》第23条、《劳动法》第13条都明文规定,在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,用人单位不得以性别为由,拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。但截至目前的现实是,就业性别歧视引发的纠纷“很难通过司法途径解决”。“各地女性起诉用人单位歧视的案件即使能够成功立案,却总是最终落得败诉。”柯倩婷说。

虽有法律保障,为何就业性别歧视仍得不到惩罚?在柯倩婷看来,就业性别歧视“司法维权难”的根本原因,在于现有法律规定过于宽泛,对司法实践的指导不够。“缺乏实施细则,没有可操作性。”她举了一个具体实例。当法官问女大学生:“‘不招女生’究竟给你造成了多少身体伤害、实际物质损失?”女大学生往往答不上来,因为她从一开始就失去了“机会”。

“司法实践里,多是以被歧视者损失的程度作为是否立案及判决的标准,但损失程度究竟为何,很难量化。”她说,这是司法实践中的难点。【更多】

 

如何应对:在司法实践不成熟的情况下,可以通过劳动部门监管就业歧视

“目前的现实是,相关机构对涉嫌性别歧视的用人单位处罚力度过低。罚款多的两三万,少的话两三千。对于用人单位几乎没有威慑力。”黄溢智告诉记者。

他介绍,原人事部和国家工商总局的《人才市场管理规定》中明确,对就业歧视可以进行处罚,但在各地的《人才市场管理细则》中就没有制定处罚的标准。“具体落实上,还需要各地各部门出台相关政策性文件。”

在他看来,行政机构的作用不应仅限于“仲裁与协调”,还可以增加对涉嫌歧视的用人单位的处罚力度,“提高威慑力”。

温语轩的成功,被视为“个人的一小步,就业歧视维权的一大步”。

黄溢智认为,这证明了一条新路径的可行性。“在司法实践不成熟的情况下,可以通过劳动部门监管就业歧视。”

实际上,《再就业促进法》中有相关规定,劳动就业部门对就业歧视问题负有监管职责。“但目前相关细则不够明确,各地也未运用。长期以来,行政部门对就业歧视的监督,很大程度上成为空白地带。”【更多】

 

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(责编:万鹏、赵晶)
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