科學發展觀的核心是以人為本，基本方法是統籌兼顧。在公共管理中，在人才使用的能崗匹配關系上同樣也需要追求組織目標和個人目標的平衡，追求不同人才不同崗位之間的匹配協調和辯証統一。就比如崗位與人才能力之間的關系問題，從組織管理學的角度講，因事設崗是正確的，而因人設崗是不科學的。但從人才資源管理的效度出發，“以人為本”的人才使用理念往往意味著從人才的能力出發，這就必須通行“因人設崗”，“因材施用”，“量才而用”。為此，在實際管理中，因人設崗與因事設崗的原則是有機結合的，這也體現了能崗的辯証統一關系。對於能吏與循吏的使用必須體現科學發展觀的統籌兼顧、以人為本的原則，實現能崗匹配之間的辯証統一。
關於“能吏和循吏”使用的思考
龔自珍在清代就呼吁“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”，到了現在，我們需要結合人才的特點，更需要結合時代需求和歷史使命、結合國家戰略和組織目標，有機地實現組織目標和個人目標的有機統一。綜合而言，筆者主要有以下幾點思考：
加強組織工作，提高組織工作的科學性和合理性。我們需要對不同類型的組織和崗位進行實際分析，對不同地方發展的不同階段的不同需求進行分析，對該組織工作所存在和面臨的實際問題進行客觀分析，按照需要和崗位需求來選拔配置不同類型的人員和官員，確保最大限度地實現組織正面和總體績效，使用人績效達到最優。此外，組織干部要創新選人用人方式，要引進科學的選拔方式，在崗位需求與能力識別方面創新工作機制，樹立科學的考核導向和用人導向，以改革創新的精神做好干部工作，全面科學地考核干部，公道正派地選人用人，從而達到用人到位，使人盡其才、材盡其用，確保組織功效和人才個體貢獻協調平衡。
完善干部評價制度，力求實現多元化、合理化。干部評價制度直接影響到用人導向，因此，干部評價標准是否科學，干部評價制度是否完善，直接影響到干部行為取向，影響組織績效和用人績效。對於循吏和能吏的恰當使用，首當其沖的是需要建立一個合理的、多元的、科學的干部評價。正如習近平總書記曾說，“干部用錯了地方也不行”，“不能用一個標准衡量干部”。一方面，我們應該避免對任何崗位的政績指標都體現為經濟指標，干部評價不能“GDP至上”，尤其是那些非經濟部門、不能以經濟發展作為主要任務的功能區域的領導以及崗位系列，我們應該降低GDP指標所佔的比重﹔另一方面，對於一些特殊的崗位，我們也不能以循吏的標准來苛求之，對其所採取的創新和改革應該有更大的包容和空間。總之，建立和完善干部評價制度，需要我們更加精細、科學地設計一些客觀合理的評價標准，力求干部評價體系多元化、合理化。
加強對干部使用后管理，完善干部培訓、交流、監督等配套機制。崗位需求隨著形勢變化而逐步更新內容，干部能力也隨著經歷和時間而逐步增長，因此，合理的干部使用絕不隻限於干部選拔這個環節，合理的崗位配置也不是一蹴而就的，而是一個長期的、動態化的調適過程。要實現干部使用績效的動態合理化，需要建立和完善干部使用后管理制度。
（作者為國家行政學院科研部研究員）
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