比如，长虹集团原董事长倪润峰当初退出“江湖”的时候，对外宣称是为了理顺关系，按照现代企业制度建立企业的人事制度和运转机制，将董事长和总经理职务分开。他复出的理由又是“组织创新或体制创新”，是根据现代企业制度的要求和企业经营发展战略来进行的。而倪润峰彻底退休，是因为其在1999年没有向政府交上一份满意的答卷。如此看来，两次都是以体制创新为旗帜的人事调整，事实上却都是游离在企业体制之外的行政干预。
由于国有企业治理结构本身不健全以及所有权模糊，没有实行严格的现代企业制度，导致国企接班问题层出不穷。国企的创业元老与企业共同成长，把一个小企业逐步做大，为企业发展立下了汗马功劳，但是现有条件下，国家却无法给予他们相应回报。这个时候实行国企一贯的“到点下班”政策，就会让这些创业领导在心理上感觉不平衡。
国有企业归全民所有，但全民所有人实际上都是虚位，第一代国企创始人往往容易产生“企业是自己的”这样的心理幻觉。实际上国企的接班人选择受诸多因素影响，国企老板的“老大”地位并不像私企老板那样受法律保护，因此国企的领导一般不会培养强势的副手。“接班”在国有企业是第一难题。
有戏言称国企老板“干得好进医院，干不好进法院”，国企的这种问题，实质上是产权缺位造成的，因为企业的所有人不是自己。如若国企能够顺利实现世代交替，保证企业能够在下一任手里依然高速发展，那么这无疑是中国经济最大的幸事。
（作者系华盛智业·李光斗品牌营销机构创始人）
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