陈胜君
陈胜君观点
劳动定额、工时工价、工资分配机制等是工资集体协商的核心内容，这些制度设计的合理与否会直接引发劳动关系双方的争议，国家应通过立法，对工资、工时、劳动定额制定的程序、标准进行明确，为推行工资集体协商制度创造制度条件。
工资集体协商制度是市场经济国家调整劳动关系的一种行之有效的方式和手段。我国从1995年实施集体合同制度以来，工资集体协商制度正逐步成为维系劳动关系双方利益均衡的有效手段。国家推行工资集体协商制度的目的是建立劳动关系的自我约束机制，构建和谐稳定的劳动关系。
由于在推行工资集体协商制度的实践中还存在诸多问题，其协调劳动关系的实际作用和效果还没有达到理想的状态。除了我国推行工资集体协商的社会环境、行为主体、权利保障等因素与发达市场经济国家有别外，法律规制的欠缺，也是制约工资集体协商持续推进和质量提高的原因。健全的劳动法律制度不仅是工会代表职工开展工资集体协商的有力武器，也是破解制约工资集体协商难题的重要保障。
法律困境
工资集体协商是劳动关系双方博弈的过程，在博弈的过程中，需要法律法规给予刚性支持。但目前我国有关工资集体协商制度的法律法规明显滞后且相关配套政策不到位，这制约着工资集体协商的有效运行与实际作用的发挥。
一是立法层次低，约束力差。目前，我国还没有出台国家层面系统规范工资集体协商的专门法律法规。虽然《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》都对工资集体协商作出了原则性规定，但侧重于宏观指导和方向指引，缺乏可操作性。而现行的《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》都属于部颁行政规章，法律位阶较低，无法为我国的集体协商实践提供足够的、有效的法律支持。
二是法律规定刚性不足。《劳动法》对工资集体协商制度仅简单规定了基本轮廓和框架，2001年修订的《工会法》、2007年出台的《劳动合同法》虽然涉及到工资集体协商方面的内容，但内容少，规定的事项宏观、原则，并且对职工与用人单位签订集体合同，在法律条款中的表述采取可为性的规定，使用的词汇是“可以”，这种非强制性规定，难以对用人单位形成强有力的约束。如，《劳动法》规定用人单位“可以”进行平等协商，在实践中这成为一些用人单位拒绝开展工资集体协商的理由。
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