三、公务员聘任制改革的制度设计

（一） 推动“非科层制” 组织结构变革与分权改革

从西方各国公务员改革的过程看，大都把放松规制、下放人事管理权作为一个重要内容来抓。权力下放就是要使政府部门拥有相对独立的对于资源的掌控和分配权。这种资源包括组织资源、经济资源和文化技术资源。组织资源主要指依据国家政权组织和正当组织系统而拥有的支配社会资源， 包括人和物的能力。经济资源主要指对生产资料的所有权、使用权和经营权，文化技术资源主要指社会通过证书或资格认定所认可的知识和技能。通过公共财政体制的改革， 使事权与财权相匹配，从而使部门的管理者对于资源控制享有自主权。聘任制公务员作为一种更为弹性的人事制度，与重塑人力资源管理权密切相关。这就需要我们首先下放用人自主权，改变原先由人事部门集中统一行使录用权力的体制，通过授权使各级政府部门拥有较大的公务员录用自主权，从而提升政府部门及其管理者在录用与管理公务员队伍方面的能力。同时推行任职资格条件的弹性化政策，即允许用人机构在人事管理部门指定的宽口径的基本资格条件标准框架的基础上确定特定职位系列的任职资格要求；对于人员流失较多、紧缺性的职位或者具备特殊资格条件及业绩突出者，允许用人机构免除考试或排序而直接录用［８］。在下放权力的同时强调责任的对等， 包括建立用人追责制度、信息公开制度以及第三方监管制度，可以选择独立于公务员管理部门之外的监察部门，包括党委纪律监察部门和政府监察部门作为公务员录用考试的监督机构；同时应当接受社会团体代表的再监督，增加对违规违纪事件的媒体曝光率以强化监督力度［９］。避免“考不进来调进来， 调不进来聘进来” 等用人腐败问题。

（二） 建立科学的职位分类体系与独立的职业发展阶梯

（三） 一方面可以根据不同岗位的职责、任务和资质要求确定薪酬标准，使薪酬标准真正与岗位挂钩。另一方面可以执行协议工资，强化绩效管理。这就需要对现行的薪酬政策进行结构性的调整，建立一个由纵向薪酬职务级别和横向薪酬职务级别组成的薪酬网络体系［１０］。同时要依据所承担的职责大小， 适当拉开领导职务和非领导职务的收入差距，促进公务员的收入与其承担的责任、风险相一致。在科学考核的基础上，进一步改革和完善工资制度，使聘任制的公务员可与政府谈判协商工资待遇，通过协议工资使劳动力的服务价格正确反映其市场价值。可以借鉴英国的“业绩挂钩薪酬制”，将公务员的工作绩效与薪酬紧密挂钩，充分体现多劳多得，发挥薪酬的激励作用， 调动公务员的工作积极性。从实施效果看，这一制度强调个人的贡献而非小组的或团体的努力，这种对个人的强调意味着管理风格和工作风格可以使个人得以晋升而非促进团体的合作，有助于节省整体的薪金水平，使生产效率与全部薪金水平直接挂钩［１１］。如基层公务员可以根据其工作对象人数和服务项目形成的人次、资金量和人均面积，以及累积的客户满意度评价结果等因素建立绩效工资计算公式，制定基层公务员的绩效工资政策，激励他们提供优质公共服务的积极性［１２］。

聘任制公务员的职业发展方向不是转任为委任制公务员，而是根据其工作绩效获得更高级别的职位与薪酬，这就需要我们为聘任制公务员建立独立的合理有序的职业发展阶梯。以“评估结果晋升制” 取代“等级自动晋升制”，科学考核工作绩效并以此作为薪酬和晋升的重要依据。如顺德就对于行政执法类和专业技术类公务员采用了与行政职务级别脱钩的独立职务序列管理制度，并以此为基础对新招的５４名公务员实行聘任制，主要集中在一线执法人员。这就保障了聘任制公务员获得相对独立的职级晋升空间和薪酬增长弹性。独立的职业发展阶梯还有助于将晋升和薪酬待遇等与专业技能的获取程度相挂钩，激励聘任制公务员优化知识结构，提升专业技能。可以借鉴英国在提升公务员能力建设的相关做法，通过建立技能认证系统使技能认证广泛应用于公务员的录用、晋升与培训当中，以相关的资格证书作为聘任制公务员录用和晋升等环节的能力和资格证明。由此鼓励聘任制公务员通过能力建设战略明确自己的职业生涯路径， 并通过参与培训和考试获取相关的资格证书而实现其晋升和加薪等目标。［１３］这种统一的专业技能认证标准和全国联网的技能认证系统还有助于提升聘任制公务员在更广泛的就业市场中的竞争力，拓宽其专业化的职业生涯路径。从而有助于推动专业技术人才在政府、企业以及第三部门的流动，由此增加聘任制公务员岗位对于专业技术人才的吸引力。

（三） 增加制度供给与完善配套法规

在未来职业规划方面， 《公务员法》规定聘任合同期限为一到五年，但是并没有在制度上明确安排合同期满以后聘任制公务员的“出口” 问题。这样就不利于建立用人单位与聘任制公务员的合作机制，维护聘任制公务员的职业安全感。因此有必要在制度上进一步明确合同期满以后聘任制公务员的养老、医疗和社会保障。对于那些因为临时任务结束或临时部门撤销而解约的聘任制公务员应给予一定的物质补偿或职业安置。同时，应在改革中建立健全“人事争议仲裁制度”，实现对聘任制公务员个人权利的程序公正、救济充分的保障，在聘任制公务员不满意仲裁决定时可以得到更广泛的司法救济。首先，应通过立法规范人事争议仲裁制度。确立人事争议仲裁制度的合法地位以及相关的法律程序。在此基础上完善人事争议仲裁制度的具体内容：包括自上而下建立健全人事争议仲裁体系，明确界定人事争议的内容和性质，厘清双方在仲裁过程中的权利义务关系，制定清晰的公正公开的仲裁程序，建立完善的人事争议仲裁办案制度， 进一步畅通人事争议仲裁与诉讼的渠道等［１４］。其次， 就是要建立相对独立的人事争议仲裁机构。保障仲裁机构拥有独立的财政来源和权力行使，维护仲裁机构的中立地位，尤其是与相关的聘任制公务员的主管部门不应有直接的利益关联。由于公务员聘任合同在本质上不同于一般的劳动合同，因此人事争议仲裁制度也应相对区别于劳动争议仲裁制度。要充分考虑组织成员的代表性，以平衡与行政主体方的话语权。应当适当增加人事争议仲裁委员会中聘任制公务员代表和法律专家的比例，并适当扩大受案范围，处理聘任制公务员在合同期间与所在部门发生的各类人事争议， 包括纪律处分和遭受不公正待遇等。