倾向之三：片面理解选人用人的政策

有的领导干部既不重视人才成长的自然规律，也不了解政策出台的背景和指向，只是机械地、僵化地执行政策，导致政策的落实效果与制定初衷相背离。

以干部年轻化为例，有的领导干部把干部年轻化的要求理解绝对化、极端化，忽视干部队伍结构老中青的有机结合，不断刷新年轻干部的最低任职年龄纪录。他们片面认为用的干部越年轻，就越能体现自己选人用人的魄力和政绩，这既不了解当年邓小平等老一辈革命家提出干部年轻化的特殊历史背景，也不懂得干部成长必须要经受一定时间考验的基本道理，往往是“用了一个人”，却“打击一大片”，使更多有能力、有经验的非年轻干部出现“天花板”的焦虑。

倾向之四：认为选人用人的难题不是人才太少，而是岗位太少

当前，干部选拔中普遍出现的一个现象是，空缺一个岗位，却有很多人竞争，其中优秀者又不乏其人，从而使某些领导干部在观念上，缺乏惜才的意识和选才的紧迫感，甚至错误地将选人用人看作是对个人的奖励或恩赐。

改革开放以来，随着社会的发展进步和教育的普及提高，人们的整体素质有了质的提升，干部的综合素质也随之提升。但社会越发展，对人才及干部的素质要求也就越高。面对改革开放向纵深推进的艰巨任务，我国的人才及优秀干部的数量和现状依然不容乐观。所以，不能静止地拿过去的老标准来套目前人们素质提高的现实。否则，就会错误地认为现在人才太多，优秀的干部人才不需要认真去发掘和培养，从而淡化选人用人的意识和责任。更何况，越是到发展的关键时期，就越需要能够引领时代前进的杰出人才。当前，我们最缺少的正是各个领域的杰出人才。能否培养和发掘出引领时代前进的杰出人才，事关民族复兴的大局。

在实现民族复兴的中国梦的历史进程中，用好了人，就把握住了现在；选准了人，就赢得了未来。历史实践反复证明，对于一个政权而言，当它能够以广阔的胸怀吸纳和集聚优秀人才之时，就是其兴旺的起点；而当它将优秀人才拒之门外或使用不当之时，则是其衰败的开始。与改革开放初期相比，目前我们在选人用人上的制度规范日益健全，使领导干部履行选人用人职责有了更为科学的依据和明确的遵循。随着网络等新媒体的普及，领导干部接触、发现人才的条件和环境也有了质的改善。各级领导干部要充分用好现有的有利条件，抓住机遇，明确责任，努力营造人尽其才、才尽其用、用当其时的繁荣局面。

（作者为北京大学党委宣传部副部长）