◆必须建立科学合理的退出和淘汰机制,明确相应的责任主体并设法保证执行监督的确实到位,否则聘任制将成为另一种“终身制”。

　　公务员聘任制最早出现在西方发达国家的文官制度改革。20世纪70年代以来,西方发达国家面临着严重的福利国家危机,之后旨在“再造政府”的新公共管理运动应景而生,西方国家公务员制度改革出现了重大的转向和根本性变革,改革内容之一就是变革职务常任制,推行聘任制和临时雇佣制。

　　我国自上世纪80年代选择以官僚制为基础的公务员制度作为政府人事制度的改革以来,一直都是以委任制和选任制作为公务员的主要选拔方式,实行职位常任,唯一的“进口”是公务员考试。随着经济社会的发展,公务员常任的局限性逐渐暴露出来:管理僵化、刻板,人员基本上只进不出,造成了机构臃肿；论资排辈严重,晋升机会渺茫；激励和约束缺乏,造成行政效率低下,如不思进取、作风散漫、人浮于事；一些公务员把自己的职位看成是“铁饭碗”,只求安稳,不求进取,在其位却不谋其政,这使公务员制度更新机制的良性运行受到严重影响。90年代末,新公共管理理论传入中国,但中国政府机构官僚化程度不足和官僚制弊端同时存在,使得公务员制度改革面临着来自传统和后现代的双重挑战。不过,公务员制度改革的市场化和技术化取向或多或少地打上了新公共管理运动的烙印,公务员聘任制开始在中国谨慎的试点。2002年6月,吉林省政府出台了《吉林省人民政府雇员管理办法》,并于2003年6月面向全国公安系统公开招聘3名政府雇员,开启了政府聘任制的先河。2006年1月1日正式施行的《公务员法》充分吸收政府雇员制的相关经验,从法律上确定了公务员聘任制。2007年,广东深圳最先在全国开始公务员聘任制试水,带领全国掀起了一阵公务员聘任制的潮流。

　　传统观念中,进入公务员体系意味着稳定的身份,以及较为优厚的福利供给。而聘任制度设计的初衷,正在于打破僵化的公务员用人制度,建立相对便捷灵活的用人方式,做到公务员任用“有进有出”,满足政府特殊的用人需求；建立基于能力的薪酬制度和福利制度,克服公务员激励不足的难题；向社会招聘专业的公务员,降低培训、管理的行政成本；建立相对自由流动的人才机制,提升政府机构活力,提高工作效率和服务质量；建立灵活的退出和淘汰机制,筛去一些年纪较大或者专业技术水平较低的人员,不但为公务员整体队伍数量留出空余,可以吸收更多具有专业技能知识的人员,同时也让在职公务员的晋升障碍减少。此外,聘任制公务员与聘任单位建立一种合同制的关系,加深雇员的危机意识,有助于淡化公务员特权等级的观念,树立服务意识,改善工作作风。