專家：透析基層干部“50現象”

　　引導“50干部”走出困境

　　第一，關鍵是完善公務員晉升機制和激勵制度。繼續完善從基層選拔干部的機制，讓更多信念堅定、勤政務實、清正廉潔的基層干部走上領導崗位，這樣不僅能提高行政隊伍的整體執政水平，還能夠提高干部的社會存在感。要廣泛推行公推公選競爭上崗機制和差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決的基層干部選拔機制。一些省份先后提拔縣（市）委書記、鄉鎮黨委書記到省直廳局任職，一些地方從村官中選拔鄉鎮干部，就是干部人事制度的完善﹔正確理解並執行干部年輕化方針，打破晉升年齡上的“一刀切”。年輕化、知識化和專業化是當前干部隊伍的整體傾向，但年輕化的本質是隊伍的精神狀態和能力的與時俱進。如果在年輕化問題上搞“一刀切”，可能導致干部隊伍年齡結構的不合理，影響年輕干部的成長和中老年干部的工作積極性，造成人力資源的浪費，影響干部隊伍的穩定﹔採取靈活的晉升和激勵制度，對於在某地或某一崗位連續工作很長時間的優秀基層干部可以通過“低職高配”制度來延長他們的“政治生命”﹔改革待遇與職務層層挂鉤的模式，強化績效考核機制，重視個人基層工作經歷。如果能完善目標責任考核機制，注重考核工作結果，將考核項目進行科學的細化和量化以便提高可操作性，更加重視個人基層工作的經歷，在績效考核和個人工作資歷的基礎上考慮基層干部職務晉升和福利待遇問題，基層干部工作積極性將大大提高。

　　第二，強化行政問責制度，以黨紀和法律鞭策基層干部，用剛性的規范引導基層干部的行為導向，加強行政效能監察，完善對干部的紀檢監察機制。一旦基層干部觸犯黨紀國法，要嚴懲不貸。

　　第三，“50干部”自身要不斷加強對理論的學習，創新思維方式，提高個人能力水平。“50干部”要摒棄“官本位”以及不健康的競爭思想，同時也得加強自身的理論學習。

　　第四，建立健全干部交流輪崗機制。針對不同類型的基層干部要實行不同層次的輪崗交流，以跨地區、跨行業、跨部門的交流原則，做好黨政干部、國企事業單位人員、高校科研人員三支隊伍之間的交流。本著干部交流同領導班子調整、干部培養結合起來的理念，既要有機關和基層的縱向交流，也要有職能部門之間的橫向交流。如工作能力突出的基層干部可以去機關單位拓展視野﹔而工作懈怠、作風懶散的干部要從重要崗位交流到一般崗位﹔工作出現嚴重問題的干部要進行降職降級交流。

　　第五，許多基層干部一直堅守在黨執政前沿，他們信念堅定、為民服務、勤政務實、敢於擔當，同時清正廉潔。對於表現優秀的基層干部，社會要給予充分肯定。這樣不僅能夠淡化“污名化”對基層干部的消極影響，也能引導部分“50干部”重新定位，在崗位上繼續發光發熱。

　　當前中國正處於政府向市場、社會、地方放權的關鍵時期，同時也處在從經濟建設型政府向公共服務型政府轉型的關鍵時期，社會治理模式的多元化給基層干部提出了更多的挑戰。基層干部處在黨執政的最前沿，大部分擁有豐富的經驗、勤政務實的作風和理性的思維信念，少部分在50歲上下可能會產生一定的消極情緒，但是通過正確的價值引導、制度規范和公眾關注，“50現象”干部群體必然能走出困境，繼續在崗位上發光發熱。

　　（作者分別為中國政法大學公共管理學院教授、講師）