從7月1日起，修改后的《勞動合同法》開始實施，其中有關勞務派遣的嚴格規范被媒體廣泛解讀為“勞務派遣工將與正式工同工同酬”。

從2008年起實施的《勞動合同法》中規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。”在許多用人單位看來，“一般”不代表“必須”，只是一種倡導，沒有足夠的約束力，而究竟什麼樣的崗位是“臨時性、輔助性、替代性”，法律中缺少清晰的界定。

2011年10月底提請十一屆全國人大常委會會議審議的《勞動合同法》執法檢查報告認為，“勞務派遣在部分單位被濫用”，用工單位用工有不少超出臨時性、輔助性、替代性崗位范圍，在主營業務崗位長期使用勞務派遣人員﹔派遣人員同工不同酬、不予參加社會保險或少繳社會保險費等問題比較突出﹔不少勞務派遣機構資質較低，難以履行法律責任，保障勞動者合法權益能力較低。

在這種背景下，十一屆全國人大常委會對《勞動合同法》中有關勞務派遣的相關規定進行了全面修改，規定勞務派遣用工是補充形式，同時明確了“臨時性、輔助性、替代性”的含義。

此外，明確規定了“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”。

“毋庸置疑，修改后的勞動合同法進步意義值得肯定。同工同酬作為一項保護勞動者權益的基本原則，1995年開始實施的《勞動法》裡就已寫入。”北京致誠農民工法律援助與研究中心執行主任時福茂接受中國青年報記者採訪時表示。

“此外，相比原來的規定，對於勞務派遣用工只是補充形式的這一限定，有利於減少勞務派遣不分行業、不分崗位、不限時間的泛濫使用。”時福茂表示，“臨時性界定為工作崗位存續時間不超過6個月”是比較清晰、可操作的，但輔助性崗位和替代性崗位，相對難以准確界定，容易被鑽空子，實踐操作起來存在困難。

“比如說，報社的編輯記者是主營業務崗位，那麼財務、行政就都是輔助性崗位嗎？不少企業領導不從事主營業務，是否也是輔助性的？”時福茂認為，“輔助性”將導致絕大多數崗位都可以適用勞務派遣，而且輔助性崗位也是許多企事業單位需要的、長期存在的崗位，僅因為它是非主營業務就可以使用派遣工，也是不合適的。

“替代性”含義中，時福茂認為，“因脫產學習、休假等原因”中的“等”令人憂心，這可能讓很多原因納入其中，用人單位可以找到很多借口。如辭退某員工造成的崗位空缺，是否符合替代性條件？並且，“一定期間”規定得也很模糊，如果員工是長期離開工作崗位的，則應當再招用正式職工，而不是使用勞務派遣。建議有關行政主管部門進一步明確“臨時性、替代性、輔助性崗位，均不應超過6個月”。

在時福茂看來，同工同酬是勞動者的合法權益，是勞務派遣者在自身利益受損情況下最強烈的呼聲，因此，這個問題最受社會關注，“但是，很難說勞務派遣得到規范了，不被濫用了，所有的勞動者就能實現同工同酬。”