時福茂提醒說，修改后的《勞動合同法》已開始實施，但要警惕一些用人單位採用其他的形式規避約束。“比如，有的單位可能會用承包的形式，把一個車間的用工都承包了。我們在辦案子的時候，碰到過很多類似問題，用別的形式規避勞務派遣的名稱，實際上仍然是一種變相的勞務派遣。”

人力資源和社會保障部勞動關系司有關負責人近日表示，人社部將著力構建勞務派遣監管的長效機制，主要包括三方面。一是健全勞務派遣單位用工備案制度，指導督促勞務派遣單位依法建立職工名冊，及時備案。二是加大對勞務派遣的監察執法力度，將勞務派遣單位和用工單位遵守修改后的勞動合同法的情況作為每年開展勞動用工專項檢查的重點內容，依法嚴肅查處各類違法行為。三是探索建立勞務派遣單位履行法定義務情況報告制度，督促勞務派遣單位定期向當地人力資源和社會保障部門報告與被派遣勞動者訂立、履行勞動合同以及與用工單位訂立、履行勞務派遣協議等法定義務情況，實現對勞務派遣的全面、動態監管。

中國人民大學勞動法和社會保障法研究所所長林嘉認為，同工同酬作為一項國際通行的勞工保護原則，規范的是勞動者的勞動工資分配原則，其含義是，“除了工作性質、學歷背景、用人單位的績效考核這些決定工資的因素外，付出同樣的勞動，應當獲得同樣的報酬。”

林嘉在接受中國青年報記者採訪時表示，寫入我國《勞動法》和《勞動合同法》的同工同酬是一項原則，囿於我國國情、體制的很多制約，特別是受到政府機關和事業單位編制嚴格限制的制約，體制內外的勞動者報酬、福利待遇差別不小，真正實現同工同酬還有很長的路要走。

確如學者所說，長期以來，在政府機關和事業單位工作人員中，存在著大量的沒有公務員或者事業單位編制的“編外”人員，名稱各異：交警、城管等部門叫協管員，警務系統則叫協警、輔警，甚至在法院、檢察院等機關也存在，他們一般承擔書記員等“輔助性”工作，很多用人單位將編外人員稱作“臨時工”，與體制內人員相區別。

林嘉表示，傳統意義上的臨時工早已不存在，當前臨時工的概念被誤用了。

1995年《勞動法》實施后，沒有把用人單位與勞動者的關系以“正式工”、“臨時工”進行劃分，規定雙方都應簽訂有固定期限、無規定期限或完成一定工作為期限的勞動合同。

之后，當時的勞動部辦公廳下發了對《關於臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復函，進一步明確：實行勞動合同制后，相對於正式工而言的“臨時工”名稱已經不存在。

2008年《勞動合同法》實施，其中關於“無規定期限勞動合同”的規定，成為打破編制內外之別的重要一步。

在林嘉看來，可以把實現同工同酬作為以勞務派遣工為代表的非正規用工制度下，勞動者維權的一個階段性目標。另外，維護勞動者權益，除了政府出台最低工資標准、行業工資指導線等行政手段外，還應發揮工會作用，建立完善的工資集體協商制度，從而建立勞資雙方具有平等博弈能力的均衡勞動關系。（王亦君）