改制，他們怕什麼

　　“企事業單位”，曾幾何時，這一詞匯時常出現在媒體報端。而現如今，事業單位正面臨著一場改革風潮。

　　2011年，《中共中央、國務院關於分類推進事業單位改革的指導意見》發布，為事業單位改革指明方向。近日，《人民日報》撰文，披露事業單位養老保險改革試點工作推進緩慢，並遭到事業單位人員普遍質疑。

　　事業單位工作人員為何對養老保險改革有所抵觸？改制，他們怕什麼？

　　身份改了——

　　“許多老職工想回到事業編制裡去，但沒有成功”

　　李靜（北京某大學出版社中層管理人員）：

　　出版社算是改革的先行者吧，因為我們是經營類的單位，所以轉企也是必然的。就我所知的，絕大多數出版社都已經改制了。

　　當然改制並不徹底。從我們這裡說，還有極少數員工沒有改變事業單位身份，包括我們的頂頭大領導，仍然是事業編制。

　　因為事業單位大多都有一個“上級部門”，我們的上級就是大學。最開始出版社的員工也是大學的職工，是事業編制的。出版社改制后，大學並沒有改制。可能是為了平衡改革阻力吧，我們這裡原來在學校算處級或以上的干部，還維持事業編制。今后如何處理，還要看改革怎麼走。改制的時候，我們這兒有許多老職工想回到學校的事業編制裡去，但沒有成功。

　　至於我這種后來者，事業編制從來就沒落到過我頭上，如何改革反而無所謂。我更盼望改制更加徹底，這樣我們就不用看那些不是處長的“處長”的臉色行事了。

　　劉慧（北京市某圖書館工作人員）：

　　現在我們最關心分類。按規定，沒有盈利能力的公益組織還要維持原狀，有經營能力的轉成企業，有行政性質的要劃歸行政機構。

　　最尷尬的單位，就是那種有一定經營能力，又在市場上混不開的。

　　比如我們圖書館附近有家電影院，原先就是事業單位，在幾年前改制的過程中，說要改成企業。可是當年的電影院，早跟不上現在的形勢了，一進市場就悲劇了。

　　現在這家電影院的運營很艱難，員工能走的都走了。剩下一些老員工，都是熬著等退休，據說還維持著事業編制。

　　工資改了——

　　“研究所裡的業績怎麼樣，也要影響到所長的收入”

　　吳琳（北京某人力資源類服務機構職員）：

　　我們現在是工資改革和分類改革同時進行，不過分類的事兒沒有正式公布，聽說是公益事業一類。其實從我三年前入職開始，就有消息說要改革，一部分轉為行政編，另一部分轉成企業，但一直也沒什麼動靜，這次看起來是真要改了。我們當然是希望往行政上靠了，改完之后就能正式成為公務員。

　　我們單位領導就是行政編（單位裡唯一一個）。我知道的很多單位都是行政和事業混編，但因為機遇或者考試的問題，有一部分人進不了行政編。但大家干的是同一攤事兒，所以單位的領導也會盡量讓事業編和行政編拿一樣的工資。但財政給事業編撥的錢就這麼點兒，怎麼辦呢？很多單位會通過自己其他方面的收入來補差。雖然工資上持平，但其他方面還是不如公務員。比如公積金，我們的繳費基數就隻能按照財政撥的工資算，不能算補差工資。

　　我們工資改革的方案剛敲定，說略有一點漲幅，人事的同事說也就幾十塊錢的事。我們的工資結構基本也是死的，除非干到副科、正科，在職務津貼上能有個浮動，其他都差不多。我都有快十年工齡了，比剛畢業的小孩兒也就多個百十塊錢。

　　轉成企業？那不可能吧！我們這種全額撥款的事業單位，工作內容跟行政部門幾乎是完全一樣的，又不盈利，怎麼轉企業？

　　王海濤（某省社科院助理研究員）：

　　我們屬於全額撥款事業單位，從去年開始，個人工資裡增加了績效部分，多勞多得、不勞不得。過去不管發多少文章，參加多少學術活動，在工資上基本不會有所反映，主要都是崗位工資。現在有了績效考核，差距就拉開了。比如像我們這樣的研究崗，會對科研成果進行量化，核算成分數，再劃入不同的檔，每個檔有相應的報酬。

　　這對年輕人來說是件好事，是一種相對公平的分配方式。另外，對領導的考核也更嚴格了，比如一個研究所所長，他所裡的業績怎麼樣，也要影響到他的收入。這樣他也有動力去加強內部管理了，算是權責明晰吧。

　　前程改了——

　　“想靠資歷混個處級，然后領退休金？想都別想了”

　　李靜：

　　老員工知道改制不會影響他們的利益，年輕人知道遲早要改制，隻有中年員工希望把自己也“耗”成老員工。

　　我認為最大的阻礙還不是工資，因為改制后大家工資都有提高。最大的問題是改制砸破了鐵飯碗，也砸破了長幼尊卑的老體制。

　　前一段我們單位搞了一個中層競聘會，隻要是正式員工，都可以報名中層崗位。那競聘會真是精彩紛呈，很多方案都是競聘人到開會時才公布。有些編輯平時明明做藝術類，卻跑去競聘兒童書，結果一樣講的頭頭是道。很多人會后都說很震驚，因為沒想到大家都有這麼多想法。反過來，那些現在想靠資歷混到中層位置的人就坐不住了。混個處級，然后領退休金？想都別想了。

　　王海濤：

　　一個大的變化體現在退出機制上。以前在事業單位工作跟公務員差不多，相當於崗位終身制，就算完不成任務、發不出來文章，也不會有什麼實質性的嚴重后果。因為沒有明確的制度，就算想開除誰也找不出理由，往往是到領導那裡求情或者鬧一場，也就不了了之了。

　　現在不一樣，有了具體標准以后，執行就有了依據，退出機制也開始動真格的了。前不久，我們單位就有人因為遲到早退等因素導致考核不合格，結果被開掉了，這在過去是不可能發生的。

　　有了考核，過去那些不怎麼來單位的人現在也會來了。如果干不好，就算不開除，也有可能從科研崗被調到行政崗。這樣一來，還是有一定壓力的。

　　養老改了——

　　“即便知道制約發展，未必就有改革的意願”

　　劉慧：

　　如果並軌那真是很慘，一來我們沒有盈利能力，工資本來就不高，如果再沒有事業單位原來的養老制度，我們等於兩頭吃虧，今后還能不能招到人都是問題。

　　前兩天《人民日報》裡也有人提出這個問題，為什麼要先改事業單位的人，不改公務員？我們私下裡討論過，誰都知道“雙軌制”不平等，大家之所以抵觸，是希望有一個相對合理的改革方式，最好是公務員跟我們一起改。

　　楊健（新聞出版從業人員，做過“編外”，也當過“編內”）：

　　這個行業裡絕大多數人都明白，制度早就是制約發展的最大枷鎖。

　　可即便知道，未必就有改革的意願，因為改革意味著既得利益受損。比如一個副高級職稱的員工，人家退休前搞個高級職稱，五六千塊的退休金拿在手裡，憑什麼支持改革？等他退休了，下一個副高級的員工，又是同樣的想法，自然還要拒絕改革。

　　我認為事業單位養老改革是“擊鼓傳花”，鼓聲停止時，手裡拿著花的，就是最大的利益犧牲者。所以大家現在都在不停擂鼓，鼓聲很大，沒人喊停。

　　另外，現在有很多自收自支的事業單位，它們賺了錢還要上繳，是最希望盡快改革的。

　　王海濤：

　　養老金的改革方向已經很明確，會參照企業的方式，納入社會養老保險體系，個人也需要開始繳納，這方面的阻力比較大，所以暫時還沒有開始執行。今后對領導的工資也會設立上限，不能高於平均工資的一定倍數，不再是上不封頂。這些要想真正落實，還需要時間。

　　（應採訪對象要求，部分人名為化名。）