《上海國資》：大部門改革是一項系統工程，不能脫離其他系統單獨進行，您認為與大部制改革相對應的配套措施有哪些？

馬慶鈺：配套的改革主要涉及到事業單位改革和編制管理改革。事業單位改革既可以從根本上為這些行政化的單位找到正確的出路，又可以為政府的決策部門找到執行機構，形成決策和執行相互獨立和協調的新機制。就如前面所說的，政府自己行政管轄的很多事業單位都可以變為受合同制約的執行機構。而編制管理改革則解決職能、機構、人員編制配置的合理化和法規化問題。現在我們的編制存在的問題主要是執行機構和人員太弱、服務機構和人員太弱、一線人員和機構太弱、實際工作機構和人員太弱，以及領導職數和虛設機構的設置無法可依，應當結合大部門制改革實現編制管理的科學規范和法制。大部制改革其實需要相關改革齊頭並進，相互聯動。

推進的路徑

《上海國資》：大部制改革會受到哪些方面的阻礙？

馬慶鈺：相關者利益是大部制改革的主要難點，多機構整合勢必會對官員利益造成影響，合並之前是一把手，合並之后可能變成了副職，而且升遷的機會減少了。例如三個局合並，原來每個局是一正三副，加起來就有三正九副，一共有十一個上升的職位。合並之后改成一正四副的話，就有七個領導職位被削減，這對官員的仕途部不利。

另外就是資源配置的阻礙，尤其是在基層，如果和上層的改革步伐不統一，基層進行了大部制改革，精簡機構，而上層沒動靜，原先縱向分配的資源可能會流失，例如辦公資源的配置、評先進的名額、財政預算等等，這也是很多地方不願意進行改革的原因。除此之外，還包括業務疊加對大部門領導的影響，原先鐵道部的部長隻需要管鐵道就好了，如果成為大交通部部長，則要兼顧鐵路、航空、公路、水運和郵政，多個部門的平衡以及相互之間的強有力的整合對官員的能力更具挑戰性。

《上海國資》：那如何解決人員的安置問題？

馬慶鈺：解決這個問題不能太激進，要一步一步來，改革是需要智慧的。我不主張進行人員的精簡，而是要進行職務崗位的調整。可以有一個自然消化期，整合以后，原機構有的正職成了大部門的副職，這些對改革做出貢獻的人，要保留原有的級別和待遇。對於新上任者則執行改革后的政策。

在這上面，廣東順德做得比較好。在改革的過程中，內部人員的利益沒有受到損失，待遇和福利保持不變，只是職位上有增有減，沒有出現丟飯碗的情況。有的官員已到了退休年齡，這個職位在其退休之后就被削減了﹔另外一種情況，就是到企業從事管理工作。這也與當地長期形成的開放與開放的社會氛圍有關系，廣東是改革開放的前沿陣地，地方官員對改革有充分的心理准備，輿論做得也比較充分，加上他們自身有多維度進行擇業和實現價值的渠道和條件，順德遇到的阻力就比較小。

《上海國資》：從實際情況看，內生動力的缺少的確影響著改革進程，那麼大部門制如何往前推？

馬慶鈺：大部制改革的確是一件關系到有關人員利益的事情，從全局看意義不言而喻，但從具體單位和具體個人看，就是權力和利益的再配置和削減，是資源控制權的減少，當然會形成很大阻力。大部分地方領導也不願意去得罪自己的下屬機構和官員。所以最終還是要地方實驗，上面推進。順德之所以能先行試點，主要是受到中央特別是廣東省領導的明確支持，要不然也不可能順利推行。因此上層的決心很重要，在大范圍推廣難度較高的情況下，隻能選擇在有條件的地方先試點，投石問路。廣東省委為此專門下達了文件，支持順德進行大部門制的先行先試，所以這個樣板的產生，還是上級領導支持的結果。至於中央層面，則是另當別論，因為各方面利益交織復雜，所以，除了中央主要領導層要下決心外，還要經過相關方面利益博弈的過程，改革不僅要有合理性，還要具備可操作性，操作的前提是各方面利益之間能夠達成妥協，這是最難的。

《上海國資》：關於大部制改革，您認為還有哪些值得注意的問題？

馬慶鈺：我認為還應該注意統一戰略，上下一盤棋地進行改革。不能政府改革而黨委不動，下面改革而上面不動，有的地方改革而有的地方不動。這樣就會導致改革最終停止。目前黨委和政府兩個系統在決策、執行、監督中存在較為嚴重的交叉重疊現象，協調成本和機構人員成本都不堪重負。所以，改革不能把目光隻盯在政府部門，黨委職能機構也要進行相應的改革，黨委與政府重合的部分也可以合並。此外，也不能隻要求地市一級或者縣一級的行政單位進行改革，而省裡不動。地方從省到縣是上下貫通的，隻有上下聯動才能排除對改革的擔憂和顧慮。最后是有的地方改、有的地方不改，這會給進行改革的那些地方政府帶來不小的壓力。所以下一步，不僅需要將大部門制與事業單位改革和編制管理改革做綜合配套設計，又需要將大部門制做戰略和全局性安排。隻有這樣才能期待改革能夠有實質性效果。（記者 劉曉翠）

原載：《上海國資》2013年第2期