三、融資成本與勞動成本

（一）中小企業融資難與金融體制改革

私營企業貸款難，特別是小企業貸款難，一直是私營經濟發展的突出問題。國有商業銀行佔有巨大的金融資源，這些資源都是如何分配的呢？根據統計，提供國民總產值三分之一以上份額的私營及個體經濟，從國有銀行獲得的貸款份額從來沒有達到過10%。如2009年11月，我國金融機構14.65萬億元的短期貸款中，私營及個體經濟為6896億元，僅佔4.7%。加上鄉鎮企業貸款9004億元，二者之和也隻佔全國的10.85% 。這裡顯然存在著資源佔用的不平衡，國有及國有控股的大企業，在金融資源中佔用了絕大部分份額，融資成本也相對較低﹔私營的中小企業從銀行獲得的貸款份額較小，而且融資成本也較高。怎樣看待這一現象，它是否意味著公私經濟的不平等競爭呢？

首先，從私營企業的融資結構看，我國私營企業主要依賴內源融資，比重在65%以上（2005年），這和大多數市場經濟國家主要靠留利融資，比重大約在三分之二上下的情況相似。我國私營企業利用貸款融資的份額較小，這種現象是“與國際接軌”的。但是，我國的國有企業卻高度依賴於銀行的金融支持，二者間形成巨大反差。有學者分析認為，這是激進式改革的內生現象：公、私經濟處於兩種不同的信用聯系中，國有經濟的縱向信用聯系通過國家信用高度依賴於居民儲蓄存款，事實上是一種國家向企業資本注入的方式，這需要一個很長的市場漸進過程才能改變﹔私營經濟不能套用這一縱向信用邏輯，而不得不更多依靠內源融資。從長遠看，它有利於私營企業適應市場環境，增強競爭能力，構筑自己的內生性金融制度。

其次，從銀行系統的貸款方向看，巨大的居民存款“蛋糕”在公、私經濟間的分配不平衡，這是無可否認的事實，這其中是否存在放貸行為的“所有制歧視”？聯系到私營經濟在國民產出中的較大份額，以及私營企業在效率比較中長期存在的優勢，金融資源如此分配，是否違反了公平原則，破壞了競爭秩序？從銀行的角度觀察，答案是否定的。隨著國有商業銀行改革的不斷深化，銀行的貸款行為越來越具有市場理性，資本的逐利性和貸款的安全性越來越成為首要目標。銀行行為對金融資源分配失衡有解釋力可能有以下兩點，一是銀行貸款必須計算成本，大企業大額貸款的相對成本較低，向小企業發放小額貸款所要付出的成本相對較高﹔二是銀行與企業的信息不對稱，從銀行防范風險的要求出發，向管理規范的大企業放貸顯然要比向信息相對不夠透明的中小企業放貸更加安全。即使是有擔保、有抵押的貸款，小企業能夠提供的擔保與抵押也十分有限。因此，從全世界范圍看，中小企業融資相對於大企業都要困難得多，這應該是銀行在市場環境下理性選擇的結果，而與所有制歧視無關。早在2002年，張捷等人的實証研究就顯示，國有商業銀行在貸款中的所有制歧視並非十分嚴重，其影響程度不大於規模歧視。 白俊等人近期利用2003-2009年滬深股市Ａ股非金融類上市公司數據的研究表明，我國國有企業與非國有企業間的信貸資金配置差異主要源於稟賦差異。而且規模因素是目前商業信貸決策主要考量的企業稟賦特征。

其三，從私營企業自身治理特征看，中國特色的家庭治理有更強的控制權偏好，影響了外源融資意願，而私營中小企業信息的模糊性與隱蔽性，增強了銀行與企業之間的信息不對稱，道德風險和逆向選擇導致銀行信貸配給向大企業傾斜。中小私營企業普遍存在與控制家族的緊密的資金聯系，產生了資金流動的灰色區域。這種資金流動難以為外部人所觀察和了解，並且家族從企業抽取資金必然損害外部投資者的利益，增加企業融資的困難。哈特和莫爾（1998）設計了一個模型，探討了企業主轉移未來現金流的可能性如何增加企業債務融資的難度， 該模型解釋了家族企業融資中，外部投資者與家族企業主之間的利益沖突。大量的研究表明，私營中小企業融資首先考慮的是如何與可能的資金提供者建立起相互信任關系。企業主的人際關系與信任差序格局的圈層結構是影響融資的關鍵因素，大多數資金來源都是依賴於人際關系網絡，來自“匿名”交易的份額微乎其微。企業主的“圈子”很小，維系這個網絡的是長期的合作關系。隻有那些對關系客戶有長期深入的了解，能夠與中小企業不穩定的業績、不透明的信息相互適應的圈內融資者，才能向企業提供更有效的融資來源。這樣的融資來源，成本一定是比較高的。從這個角度看，改善中小企業的融資環境，還需要從完善中小企業自身的治理與管理著手。

最后，從金融體制改革的角度看，關鍵是我們的金融系統缺少向中小企業提供有效融資服務的合格機構。全國性的大銀行離開中小企業主的人際關系網絡太遠，不可能建立起與中小企業相互信任的長期關系﹔何況大銀行自有傳統的豐富的大客戶資源，沒有激勵透過灰色帷幕去了解千千萬萬中小企業的隱蔽信息，與它們建立長期的信任合作關系。多數研究者相信，解決我國中小企業融資問題必須大力發展能夠與中小企業相互適應的地方性的中小金融機構，包括地方性中小銀行。允許私人資本投資中小金融機構，甚至組建民營銀行，符合兩個“非公３６條”文件精神，應該是改革方向。但是人們對如何在放開金融業市場准入的同時控制金融風險，卻存在著諸多疑慮。目前民營中小金融機構正循著發行既有的中小民營機構民營化改造，和疏導和發展民間金融，兩條道路迅速推進。2012年上半年國務院批准實施《浙江省溫州市金融綜合改革試驗區總體方案》，標志著改革發展的新階段，對於解決中小企業的融資困境是一個重要利好。其改革的著眼點就在加快發展的同時，如何控制金融風險：一是將民間金融納入國家信用保障，給予規范管理﹔二是將國家金融、民間金融對接，填補真空地帶，共同推動金融體制改革和創新﹔其三，構建信用機制，完善地方管理，減少金融風險。事實上，學界關於如何限制中小金融機構業務范圍的討論，在控制金融風險中具有重要意義。金融市場准入應當按照業務種類和地域范圍劃分若干個“台階”，對全國性的大規模金融機構，應該有較高的進入門檻，而對地方性的甚至社區性的金融機構則大可放低門檻。有效限制中小金融機構的業務范圍，應該是有效控制金融風險的重要手段，關鍵是從技術上找到限制中小金融機構跨界經營的辦法，健全分級管理的市場准入制度。

看來問題的根源在於，金融業的市場准入制度中所有制歧視的殘余尚未清除，改革還需要在有效控制金融風險的前提下繼續推進。

（二）勞動成本的差異與市場競爭

私營經濟發展中勞動成本優勢始終是競爭利器。之所以能夠如此，兩項基礎性制度安排發揮了關鍵作用：其一是雙軌制度的社會保障制度，使得私營經濟在其發展的大部分時間內不承擔，或者較少承擔基本的社會保險責任。很長時間內多數私營企業的勞動成本中不包括或者較少包括養老保險、失業保險、醫療保險這樣的內容。近年來。隨著社會保障制度逐步健全和新勞動法的實行，強制實行的五險一金對企業私營企業的規范作用越來越強，情況才有所變化。相比之下，國有企業在改革之初完全承擔其職工的養老保險和醫療保險，一些老國有企業的離退休職工負擔甚至可能佔其全部勞動成本的一半。這一沉重的成本負擔，加上用工制度中“不得解雇”的過時規則，嚴重影響了國有企業在市場競爭中的活力和競爭力。上世紀九十年代后期國有企業減員增效，買斷工齡，在用工制度的市場化改革中邁出了關鍵的一步，也為社會保障制度的並軌做好了准備。特別是2006年新勞動法的實施，為多種所有制企業平等地承擔社會保險責任奠定了法制基礎。當然，一直到目前為止，私營企業與國有企業相比，在勞動法執行中還存在差距，但差距應該是在逐步縮小中。

其二是城鄉間“候鳥式”遷徙的農民工制度，壓低了企業勞動報酬水平，為私營企業提供了數量巨大的“廉價勞動力”。三十年來，我國私營經濟的發展主要依靠大規模進城務工的剩余勞動人口，其勞動力價值因為城鄉間候鳥般遷徒，而比定居城市的勞動人中要低很多。農民工的家庭住房和家庭生活費用很大一部分在農村，子女撫養和贍養老人的費用也主要是按農村標准。因此，農民工的勞動力生產和再生產費用，在很長的一般時間裡明顯低於城市勞動人口。二者間的差額構成城市用工企業的“超額利潤”。姚先國等人根據2003年數據估算，農民工與城市居民工資差額的30%來自戶籍歧視。 考慮到私營企業使用農民工的比例遠遠高於國有企業，其勞動成本優勢在這裡長期存在。

統計數據顯示，2009年和2010年，全國國有企業的年平均工資水平分別為34130元和38359元﹔同期全國私營企業的年均工資水平僅18199元和20759元。私營企業的工資水平為國有企業工資的53.3%和54.1%。應當如何理解如此巨大的工資差異的成因，及其對市場競爭的影響呢？

首先，這裡確實存在著非市場的制度約束，使得國有企業不能像私營企業那樣“輕裝上陣”，最大限度地從壓低勞動成本中獲取資本利潤。我國工業化進程長期存在充足的勞動力供給，巨大的農業剩余人口為工業化准備充足的后備軍。勞動力市場供過於求的局面導致勞動力市場價格的下行壓力。企業能夠雇用廉價勞動力符合市場經濟的規律，私營經濟的發展充分利用了這一規律，但是國有經濟卻因為舊體制的慣性，因為在經濟體制轉型中不可推卸的社會責任，以及作為公營企業必須依法合規經營的限制，而不能像私營企業那樣“靈活高效”。人們可以從上世紀九十年代國有經濟減員增效的改革引起的巨大社會震動中，看到這種制度約束的力量。這裡的確存在著不平等競爭，而且，拒絕參與這樣的競爭，是國有企業理應具備的品格。關鍵是，在分析公私經濟的競爭環境時，人們不應忽略這一點。

其次，一部分國有壟斷企業的高工資、高福利對總體數據有較大影響，這是應該在分析勞動力市場競爭時剔除的。壟斷企業的高工資高福利並不影響壟斷企業的競爭能力與贏利水平，相反，恰恰是市場壟斷因素，加上政府規制的不到位，導致企業的超額壟斷利潤。壟斷利潤是高工資的原因，而不是其結果。正因為如此，國有壟斷企業的分配制度才受到廣泛的詬病，甚至累及整個國有經濟。一部分國有壟斷企業的高工資，與更多國有企業在市場競爭中承擔了比私營企業更高的工資成本，是兩個不同性質的概念，分析者不應該將它們混為一談。

其三，提高勞動報酬對企業競爭力的影響是雙向的，隨著產業層次逐步提升，其正向作用還會逐步提高。一方面，較高的勞動報酬成為提高企業人才市場競爭力的手段，也從一個側面反映了國有企業員工總體素質較高的事實﹔另一方面，較高的勞動報酬對員工技術培訓，以及企業技術創新，都有明顯的正面效應。合理的人力資本投資，肯定是會有回報的。有人利用中國工業部門1999-2007年省級面板數據,分析勞動力成本與競爭力之間的內在邏輯, 得到的結論是：勞動力成本與勞動生產率呈現穩定的正相關關系,勞動力成本提高1%,勞動生產率提高0•5%左右。 由此推論：近十年來國有企業勞動報酬的較快增長，已經不再純粹是舊制度約束，而更多地表現為越來越適應市場環境的國有企業的競爭策略。進一步說，國有企業的較高勞動報酬背后，是國有企業構建和諧勞動關系的社會責任。從短期看，這可能是企業市場競爭中的額外負擔，但從長期看，卻有利於國有企業增強實力，可持續發展。善待員工、維護勞動者的權利和利益，健全工會職能，推行民主管理，這既是國有經濟應盡的社會責任，又是國有企業應有的社會形象，長期堅持下去，必將引導包括私營企業在內的全社會勞動關系日益走向和諧。

（來源：《政治經濟學評論》2013年第二期）

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