國企股權激勵的障礙在哪裡

上海家化的二次股權激勵，境遇大不相同。

葛文耀介紹，2008年家化也做過一次股權激勵，從提出到獲批，歷時兩年多，激勵的覆蓋范圍和幅度都與預想相差甚遠﹔這次股權激勵，2011年11月上海家化完成改制，次年4月公告股權激勵草案，6月便順利完成。“股東大會通過股權激勵方案，証監會7天審核，如今家化實行的股權激勵，完全按照公司法，在証監會的嚴格監管下，走最規范的市場化路子。”

這幾年，上海一批大型國企的股權激勵也在“摸石頭過河”。2010年，光明乳業股權激勵成為市國資委出台相關政策文件、正式開展股權激勵試點后的“第一單”。盡管邁出第一步意義重大，但光明乳業用來激勵的730萬股僅佔總股本的0.7%，參與激勵計劃人數僅為94人，與去年上海家化拿出2840萬股、佔總股本6.7%、覆蓋395名員工的激勵計劃，差距明顯。而讓光明乳業高管略顯無奈的是，按照相關規定，國企高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內，也就是說，激勵的天花板已經設定，即不能超過一年總收入的30%。與其說是股權激勵，還不如說是另一種形式的“獎金”，卻還要承擔相應的風險。

耐人尋味的是，過去兩年，光明乳業的營收和利潤增長達到了股權激勵方案的行權要求，但均是“稍稍超過”，兩年多來其股價也始終在10元上下徘徊，不溫不火。

去年，上海汽車、上港集團、上海建工三家上市公司成為上海國資系統新一輪股權激勵的試水者。相比上海家化和光明乳業，這三家公司採取的是“基薪+績效薪+中長期激勵”模式，激勵方式相對“保守”。三家公司公告的激勵方案大體相似，與其說“股權激勵”，不如稱之為“現金激勵”，即從超額淨利潤中提取一定資金獎勵高管和技術業務骨干。由於激勵數額有限且涉及人數眾多，三家公司個人最高一年僅能獲得數萬到20多萬元不等的獎金。

專家認為，由於國企實行股權激勵需要層層審批、限制較多，這三家公司的激勵方式不失為變通的辦法，但最終的激勵效果也會打上折扣。

“上海家化的股權激勵，成效最明顯。”榮正咨詢總經理、股權激勵專家鄭培敏指出，上海家化新一輪股權激勵實施以來，滬指大盤上漲約10%，上海家化股價卻翻了一倍多，395名家化員工受益，家化改制時轉讓給兩家國企、用於上海城市基建投資的9.8%股份也增值了近60%。“不管是機構還是散戶，之所以追逐上海家化，就是因為相信股權激勵制度的作用，就像當年的小崗村一樣。”

如何打破國企改革“天花板”

上海家化股權激勵的成功，固然與企業改制相關，而在國資體系之下，對於上海其他同處競爭性行業的國有龍頭企業，家化的經驗究竟有無借鑒和復制可能？

“國企激勵之難，並非上海獨有的問題。”在鄭培敏看來，近年來上海國企的激勵制度創新，在全國國企范圍內已是領先一步：目前國內75%的上市公司有股權激勵，其中國企不到10%，上海國企激勵制度與全國國企橫向比有余，與其他各類企業縱向比不足。

今年上海市政府23項重點工作中，深化國資國企改革再度提上議程。面對下一步上海國企股權激勵如何推行的問題，市國資委新聞發言人日前表示：“今年將加大力度，成熟一家，批一家。”但“成熟”和“批准”都不容易。從去年試點的三家國企，以及光明乳業、上海家化此前的激勵過程看，“國企高管該拿多少錢”一直是問題的核心。對此，中國律師協會副會長呂紅兵認為，國企上市公司做股權激勵，既是証監會認可，也是市場廣大投資者樂觀其成的。企業業績上升，高管收入隨所持股份增值的同時，投資者利益和國有資產收益都在增加﹔相反企業經營者做不出超額業績，按照規則必然拿不到激勵，甚至像家化高管那樣抵押了房產借款持股，經營失敗就要承受“傾家蕩產”的風險。

國企高管的身份定位同樣是股權激勵中的無形“天花板”。早在光明乳業實行股權激勵時，就有專家提出必須承認國企企業家職業經理人的特征，否則國企依舊是冠以“公司”之名的“政府機關”。“股權激勵應當與企業領導去行政化的改革緊密相連。”呂紅兵指出，國企推行股權激勵，高管待遇市場化了，管理層的人選也應市場化，隻有這樣，國企股權激勵才能獲得市場和投資人的廣泛認可。

“境外上市或許也可以成為幫助國企點亮‘激勵燈光’的一條路徑。”呂紅兵表示，目前上海先進制造業、零售業等領域領軍國企多為全國行業龍頭，應率先走向國際資本市場﹔而要在境外上市，要使海外市場摘掉“有色眼鏡”，股權激勵改革尤為重要。今年上海國資改革的目標，提出要形成3至5家具有跨國公司性質的領軍國企，希望這能成為突破股權激勵“天花板”的一個契機。(記者 徐蒙 劉錕)