领导者核心能力理论创立者、中国石化集团公司经济技术研究院党委书记周新民

周新民：抓住了骨干队伍核心能力就抓住了治国理政根本

周新民：“三吏”问题是解决党长期执政的根基问题

周新民前瞻：十八大后人事制度改革将呈现四大特点

中国共产党新闻网北京1月20日电 （记者 赵晶）今天下午，“领导者核心能力理论”创立者、中国领导科学研究会常务理事周新民做客人民网强国论坛，以“干部人事改革——如何摸到更有价值的‘石头’”为题与网友进行在线交流。周新民指出，当前在选拔年轻干部上，有三个方面还需完善和提升。

一是如何扩大选拔范围。目前的选拔范围一般局限于干部管理权限的区域内，县处级一般都在所在地市范围选拔，甚至局限在岗位所在地更小的范围内。

二是如何创新选拔方法。考试、面试、民意测评是常用的“三部曲”，而符合年轻干部选拔培养自身规律的方式方法创新还是不多。

三是如何建立纠错机制。可以说，现在大多数年轻干部一经选上等于永远处于晋升的优势位置，不胜任基本上也无妨，官照样当。虽然也有试用期机制，但基本流于形式，除了自身有硬伤外，被试用下去的很少。

如何解决干部年轻化上存在的问题呢，我想关键要本着有什么问题解决什么问题的原则，有的放矢做好工作。

一是要树立在更大范围选拔年轻干部的观念。优秀年轻干部是全党的财富，是党的事业后继有人的保证，所以必须树立全党全国资源最优化的理念。从实际出发，处级干部应该跳出管辖范围，面向全省或全系统公开选拔。局级干部应该面向全国公开选拔，并分别由高一级职能部门会同用人单位进行透明操作。切实把最优秀、最有潜质的真人才选拔出来，为党的事业增添新鲜血液。

二是要大胆探索创新年轻干部选拔的方式方法。无数事实证明，考试考不出杰出人才，面试相不出杰出人才，唯有实践才能检验和造就杰出人才。应该在竞争性选拔中降低考试面试环节实际占分比重的前提下，加大情境模拟考评的权重，通过近乎实战的演练，考察识别年轻干部的认知能力、观察能力、分析能力、判断能力，临机决断能力、实际处理能力、组织协调能力、驾驭局面能力。同时，强化现场考评力度，把平时工作绩效作为重要依据，坚持能力和业绩导向。

三是要建立年轻干部选拔培养后评估纠错机制。年轻干部是干部队伍中的特殊层面，这就决定了其选拔培养有着自身的规律性。一方面，年轻干部选拔培养属于战略性培养范畴，带有很强的政治性、政策性和强制性，很容易发生为了班子结构考虑或完成硬性任务，不得不矮子中拔高个，甚至不得不拔苗助长的情况。所以，选拔出来的年轻干部不可能保证个个优秀称职。另一方面，年轻干部因为在岗位表现和展示的时间有限，缺点和问题暴露不可能充分，往往组织人事部门不好找出真正的缺点和不足，但一旦上岗后有些隐性的毛病就显性化了，有的还是致命性的毛病，如不及时采取组织措施，后患无穷。再一方面，从年轻干部成长角度看，经受一点挫折，经历一些起伏，品尝一些失败，体验一些磨难，这既是成长中必须付出的代价，也是成长中的大幸。职务的升降既是对年轻干部素质修养定力最好的检验，又是最实际、最管用、最深刻的锤炼。

因此，适应年轻干部选拔成长的内在规律，抓紧建立年轻干部选拔培养后评估纠错机制，既有利于根治干部年轻化上存在的问题，又有利于年轻干部健康成长。