入職背景調查不應逾越法律紅線

近日，北京市豐台區人民法院審理了一起入職背景調查名譽侵權案。案件中，背調公司在未核實信息真假的情況下，將“價值觀、生活作風存在問題”的調查結論發送給求職者擬入職的單位，導致求職者的入職、薪資、社會評價均受到了負面影響。法院最終認定背調公司侵害了求職者名譽權，應當承擔法律責任。

一項司法判決，就是一堂生動的法治課。這一判決表明，入職背景調查應嚴守合法性邊界，明確信息收集范圍必須與崗位風險、職責形成嚴格對應關系，對背景信息應承擔更高的核實與注意義務。

所謂入職背景調查，通常是用人單位自行或委托專業公司對求職者學歷等基本信息、職業履歷和工作能力等的多角度評估，目的是幫助用人單位更全面地了解求職者的綜合素質，防止偽造學歷、編造工作經歷等情況的出現，是求職者進入公司前的“最后一關”。

在職場，入職背景調查具有必要性。用人單位對求職者個人情況的了解是有限的，求職信息是否真實准確、人崗是否具有適配性，用人單位通過合法途徑獲取求職者相關信息具有現實需要。我國勞動合同法明確了用人單位這一權利，第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

但應當注意，用人單位對勞動者相關信息的知情權有著明確的限定，要求必須與勞動合同直接相關。這就要求，背調公司不得要求求職者提供和工作無關的隱私信息，以及未經核實的負面評價等個人信息。個人信息保護法對此亦給予了認可，第六條規定，處理個人信息應當具有明確、合理的目的，並應當與處理目的直接相關，採取對個人權益影響最小的方式。同時明確，收集個人信息，應當限於實現處理目的的最小范圍，不得過度收集個人信息。

背調公司不是“偵探”公司。通常情況下，背調公司可以收集比如學歷、工作經歷、技能、職業資格等信息，以及部分與工作有關的勞動者個人情況，而對於諸如婚戀狀況、私人社交等信息，由於與崗位工作內容不相干，背調公司無權收集。

在實踐中，求職者相較於用人單位，往往處於弱勢地位，避免用人單位超范圍收集求職者個人信息，有效保障其“說不”的權利至關重要。當前，雖然勞動合同法、個人信息保護法等也有相關規定，但大都只是原則性要求，實踐中缺乏細化規定。因此，有必要完善相關立法，細化行業規則，比如明確用人單位相關權利義務關系，明晰合法收集與超范圍收集個人信息的行為邊界，依法保障求職者隱私權﹔再比如明確背調公司有權收集求職者信息的清單，將超出清單范圍的收集行為認定為非法等。

背調公司應確保其所收集相關信息的真實性、客觀性。當一份記載求職者個人信息以及調查結論的背調報告遞交到用人單位時，用人單位將依據這一報告進行最后的決策，而這直接關系到求職者能否順利入職以及入職后相關待遇。背調公司對其調查信息內容負有核實義務，應確保調查信息內容真實、客觀，避免背調結論“簡單粗暴”，對涉及求職者品德、聲望、信用等與其名譽相關的負面評價，更要履行審慎核實義務。這是法律對背調公司的要求，也是職業道德的要求。

（作者：王金虎）