公務員面試考官評分策略研究

[摘要]公務員面試考官評分是影響公務員考試錄用的重要因素，考官評分策略的形成與組合決定了考官評分決策。考官評分策略是多種評分心理行為基礎上形成的多種評分方式的組合，實証研究表明公務員面試中考官使用了11種評分方式，形成“錨定策略”、“匹配策略”和“調整策略”3種評分策略。面試中不同考官對同一考生評分時採用的評分策略組合存在差異、同一考官對不同考生評分時採用了不同的評分策略組合，這些評分策略組合具有多樣性、差異性和政治性。本文揭示了公務員面試考官評分策略的內在屬性，歸納和提煉了公務員面試考官評分的規律和特殊性，為提高公務員面試考官評分信度和效度的理論研究和實踐探討提供了良好基礎。

[關鍵詞]公務員面試考官;評分心理行為;評分方式;評分策略

[中圖分類號]D630.3[文獻標識碼]A[文章編號]1006-0863(2016)03-0020-06

國內外對考官評分的研究主要集中於考官評分心理行為與評分方式兩個角度， [1][2]研究表明面試考官存在特定的評分心理行為和評分方式。那麼，公務員面試中考官存在怎樣的評分心理行為?這些評分心理行為表現出什麼樣的評分方式?這些評分方式是如何組合的?這種組合呈現出什麼樣的特點?對面試評分決策有什麼影響?對於這些問題的探討能夠幫助我們認識分數背后的考官評分心理行為 [3]、解釋考官評分差異形成的原因，為公務員考官的選拔和培訓提供依據，提高公務員面試的效度，確保公務員面試錄用的公平性和科學性。

一、文獻綜述

(一)考官評分心理行為與評分方式研究的主要觀點

經過梳理，本文將考官評分心理行為歸納為6種類型，形成6種不同的評分方式。

第一類表現為考官將面試中被測者的個人特質和自己內心的理想原型進行比較的過程。研究表明考官內心存在理想原型, [4]理想原型表現為考官心中目標崗位理想人選所具備的系列特質, [5]有些考官對不同職組使用了不同的理想原型， [6]有些考官對不同職組使用了相同的理想原型。[7]考官評分時，被測者的表現越接近於理想原型，面試評分越高，反之越低。

第二類是考官將被測者表現出來的個體特質與崗位所需個體特質進行比較的過程。崗位所需個體特質分為大眾標准和特殊標准兩種類型，大眾標准指的是不同組織都普遍接受的個人特質，特殊標准指的是某個組織或職位所需的個人特質。[8]面試中，考官評分方式表現為考官以大眾標准和特殊標准為參照給被測者打分，被測者個人特征與崗位所需個人特征的匹配程度越高，考官評分越高，反之越低。[9]

第三類是考官在預設的“評分區間”內，根據被測者的表現判斷其所屬區間值的過程。考官評分行為表現為考官內心預設“什麼樣的表現給多少分”的“評分區間”， [10]並根據面試剛開始形成的第一印象確定一個分數，[11]形成“基准值”。隨著面試的推進，考官根據考生回答的內容對“基准值”進行調整，[12]一直調整到考官認為給出了合適的分數。

第四類是考官在評分過程中對被測者外貌、語言或非語言行為進行觀測的過程。在評分過程中，考官根據崗位性質確定觀測內容。如果目標崗位是對外接觸頻率比較低的崗位，考官評分時更關注被測者的語言內容而不是外貌和非語言行為。[13]對於考官認為外貌與績效相關度高的崗位，考官評分時更多考慮外貌和非語言行為。[14]因此，考官的評分方式是根據崗位性質關注被測者的外貌、語言或非語言行為的某個方面來確定分數。

第五類是考官將被測者特質與自身特質相比較，判斷二者間相似程度的過程。這種相似可以是考官與被測者在性別、種族等人口統計學特征方面的相似，也可以是人格、態度、價值觀和動機方面的相似。[15]雖然考官與被測者的相似性可能不是工作所需的知識和能力，[16]但考官傾向於給與自己某些個人特征相似程度高的考生更高的評價。[17]

第六類是考官將被測者與其他被測者進行比較的過程。在面試中，考官傾向於給第一個被測者“中庸”的分數，[18]將被測試者和前面的被測試者進行比較，分析他們之間的能力差異，給出該被測試者的評分。因此，考官評分方式表現為考官在評分時往往以第一位被測者的表現為參照點，再將后續被測者的表現與它對比后進行評分決策。[19]

(二)研究評述

從目前已有文獻來看，研究者對考官評分中可能存在的心理行為進行了較為全面的探討，對每類評分心理行為形成的具體評分方式進行了分析，並在此基礎上構建了考官評分方式的部分測量量表，為進一步研究考官評分決策奠定了良好的基礎。

考官評分決策是由多種評分心理行為產生的評分方式相互作用而形成的最終結果。[20]考官是如何將單個評分方式組合起來形成最終決策的呢?現有研究多關注單個維度的評分心理和評分方式，對這些評分方式在面試中具體如何組合以形成最終評分決策的研究尚不足。為了回答這個問題，我們將多種考官評分心理行為和評分方式納入同一個分析框架，將考官評分策略界定為多種評分心理行為基礎上形成的多種評分方式的組合。

國外開發的考官評分方式測量工具適合被測者人數比較少的情況，[21] [22]也沒有體現公務員面試考官評分策略的特殊性。因此，直接將若干考官評分方式測量工具組合起來用於測量公務員考官評分策略是不合適的，考官評分策略的測量方法還需要改進。

綜上所述，考官的評分策略是一個多維的概念，考官評分策略研究應該將考官多種評分心理行為和評分方式納入同一個分析框架，以便更加全面體現考官評分策略的內容。同時，公務員面試考官的評分策略不同於其他面試考官評分策略，這就需要開發公務員面試考官評分策略問卷，以便更加准確體現公務員面試考官評分策略的特殊性。

二、公務員面試考官評分策略的測量

(一)問卷題項的採集

1.訪談設計

本次訪談以湖北省公務員面試考官為對象，採用半結構化方式進行，訪談的目的是通過訪談歸納和提煉考官在面試中可能採用的評分方式。遵循關鍵行為事件訪談的程序，訪談從開放式問題“談談你在面試過程中印象最深的考生”開始，要求被訪談者講述這個考生的面試過程、被訪談者在面試過程中的心理過程、被訪談者評分情況並給出評分的理由、其他考官評分的情況、可能影響考生面試分數的因素等。對於被訪談者沒有明確回答的內容，訪談者進行補充提問，一直到問題全部回答完畢。

湖北省公務員面試考官主要由政府部門處級以上干部和高校高級職稱教師構成，因此訪談選取了5名曾經多次擔任公務員面試考官的高校教師和5名曾經多次擔任公務員面試考官的湖北省公務員局處級以上干部，全部訪談過程錄音並轉化為文字資料，共獲得文字約8萬字。

2.訪談數據處理

由兩名人力資源管理專業的博士和三名碩士對記錄的文字資料進行編碼分析，保証每個編碼隻有一個涵義、語意清晰、歸類明確。首先對文字資料內容進行歸類，獲得8個類別。再將每個類別中的文字資料編碼，刪除明顯不屬於考官評分策略的編碼，對於不同語言表達同一個意思的語句進行合並后，共獲得85個編碼。刪除語意模糊、歸類不明確的編碼，共獲得78個編碼。最后，將所有編碼按類別匯總，用陳述語句表達出來，最后共獲得17個陳述語句。

(二)問卷編制

編碼和歸類完畢后，請被訪談者對陳述語句的適合程度進行判斷。首先請他們對語句表達的意思是否清晰進行判斷，然后由編碼者告訴被訪談者每個陳述語句編寫的目的是什麼，詢問被訪談者這些陳述語句是否與現實情況相符。經過多次討論和修訂，最后篩選出17個陳述語句。

將最后篩選出的陳述語句設計成問卷，命名為公務員考官評分策略問卷。問卷共分為兩個部分：第一個部分是個人基本信息，包括性別、年齡、工作單位性質、擔任考官次數等。第二部分是考官評分策略，共17個題項。所有題項採用李克特5點計分法。“1”表示“完全不贊同”，“2”表示“不太贊同”，“3”表示“一般”，“4”表示“比較贊同”，“5”表示“完全贊同”。

(三)問卷效度檢驗

1.樣本與數據來源

本次調研以湖北省公務員面試考官為樣本，利用2014年6月和2015年7月湖北省公務員考試中考官休息時間發放問卷，並現場收回。2014年6月發放問卷494份，回收354份，回收率為71.7%。剔除評分策略部分填寫無效的問卷后共計278份，佔回收問卷的78.5%。2015年7月共發放問卷210份，回收210份，回收率為100%，剔除評分策略部分填寫無效的問卷后共計204份，佔回收問卷的97.1%。兩次調研共獲得482份問卷，樣本分布情況見表1。

表1樣本分布情況

個人基本信息 類別 人數 百分比（%）

性別 男 327 67.8

女 155 32.2

學歷 大專及以下 17 3.5

本科 281 58.3

碩士 132 27.4

博士 52 10.8

工作單位性質 政府機關 369 76.6

事業單位 55 11.4

高校 58 12

年齡 39歲及以下 83 17.2

40-44歲 93 19.3

45-49歲 127 26.3

50歲及以上 179 37.1

擔任考官次數 1-4次 109 22.7

5-7次 95 19.8

8-10次 78 15.8

11次及以上 200 41.7

將2015年的208份問卷命名為樣本1，將2014年的問卷命名為樣本2。探索性因子分析要求問卷題項與樣本數量之比達到1：5以上，樣本數量至少為100。驗証性因子分析要求觀察變量與樣本數量之比達到1：15，樣本數量最好達到200以上。本次調研的問卷共有17個題項，驗証性因子分析的樣本數量大於255比較理想。因此，本文將樣本1用於探索性因子分析、樣本2用於驗証性因子分析，這樣能同時滿足探索性因子分析和驗証性因子分析的要求。

2.探索性因子分析

主成分因子分析法常用來對問卷的結構效度進行檢驗。先用全部題項進行主成分因子分析，得到KMO=0.813(p<0.01)，說明題項之間的關系適合進行因子分析。我們利用最大方差法提取主成分，保留因素負荷大於0.45的題項並且刪除多個因子上的因素負荷大於0.45的題項，按照特征值大於1提取公因子，經過反復正交旋轉，結果顯示6個題項應該被刪除，它們是“外貌評分有影響”、“考生的政治激情對評分有影響”、“考生的語言表達對評分有影響”、“在面試中，我結合評分區間和考生表現打分”、“我參考前一個考生給后一個考生打分”和“相對崗位能力，考生的政治素質更重要”。刪除這6個題項后，量表的KMO=0.784(p<0.01)，說明問卷的共同因素有所下降但仍然適合進行因子分析。按照特征值大於1提取公因子，結果顯示應該提取3個公因子，3個公因子的累計方差貢獻率為55.4%，說明3個共同因素可以解釋問卷全部題項55.4%的變異量，問卷具有良好的構建效度。

根據研究目標和各因子所包括題項的涵義進行抽象和概括，將考官評分策略提煉和細分為“錨定策略”、“調整策略”和“匹配策略”三個維度，具體內容見表2。

表2考官評分策略負荷矩陣

題項

序號 評分方式題項 因素負荷

錨定策略 調整策略 匹配策略

S1 我心中有一個大致的評分區間。 0.743

S2 考生的政治素質影響評分。 0.697

S3 當考生出現與自己相似的想法和價值取向時，我會對其產生認同感，分數有所提高。 0.787

S4 當考生的想法或價值取向與自己不相符時，我不自覺降低其分數。 0.64

S5 我熟悉應聘崗位，考生表現與崗位要求的符合程度影響我的評分。 0.634

S6 面試中，其他考官與我之間打分差異比較大時，我會改變我心裡的評分區間。 0.795

S7 當考生回答內容與標准答案差異較大時，我會給同情分。 0.621

S8 隨著面試進程的推進，外貌對評分的影響減弱。 0.588

S9 我結合大眾對公務員的一般素質要求對考生進行評分。 0.721

S10 我不太熟悉應聘崗位，我結合工作經驗對考生進行評分。 0.787

S11 我會按參考答案踩點給分。 0.554

特征值 2.644 1.796 1.65

方差貢獻率(%) 24.033 16．598 14．728

累計方差貢獻率(%) 24.033 40.631 55.359

因子1包含S1、S2、S3、S4和S5共5個題項，表示考官根據自己的經驗和偏好形成評分區間，考官根據考生的政治素質、考生與考官的相似度、考生表現與應聘崗位的差距確定該區間內的實際得分，我們將其命名為“錨定策略”。因子2包括S6、S7和S8，說明其他考官評分情況、考生的面試表現和考生的外貌會改變考官原有的評分區間，我們將其命名為“調整策略”。因子3包括S9、S10、S11共3個題項，表示考官對不太熟悉的崗位採用了大眾標准並結合參考答案進行評分，考生的分數取決於考生與大眾標准和參考答案的相符程度，我們將其命名為“匹配策略”。

3.驗証性因子分析

我們利用Amos7.0軟件進行一階驗証性因子分析和二階驗証性因子分析，運行結果見表3。一階驗証性因子分析的p(x2/df)>0.5，GFI>0.9，PFI>0.5，RFI>0.9，TLI>0.9，PGFI>0.5，RMSEA=0，ECVI=0.234。二階驗証性因子分析的擬合指數與一階驗証性因子分析的擬合指數相同，說明三個公因子在二階上可以聚合為一個高階因子，擬合度和穩定性較高，我們將其命名為考官評分策略。其中，“錨定策略”的標准化系數為0.791，“調整策略”的標准化系數為0.984，“匹配策略”的標准化系數為0.791，標准化路徑系數在0.05水平下顯著，說明“錨定策略”、“調整策略”和“匹配策略”能夠反映考官評分策略的內容。

表3考官評分策略問卷的擬合指數

模型

GFI TLI PNFI CFI RMSEA ECVI AIC

一階驗証性因子分析 0.51 0.986 1.002 0.592 1.000 0.000 0.234 97.133

二階驗証性因子分析 0.51 0.986 1.002 0.592 1.000 0.000 0.234 97.133

三、研究結論

(一)公務員面試中考官使用了多種評分策略

探索性因子分析和驗証性因子分析結果表明考官在評分中組合使用了“錨定策略”、“調整策略”和“匹配策略”三種評分策略。全部研究樣本顯示(見表4)，“錨定策略”均值最高，其次是“匹配策略”，最后是“調整策略”，說明考官評分中更傾向於使用“錨定策略”。獨立樣本t檢驗發現，2014年和2015年考官的“錨定策略”和“調整策略”評分策略沒有顯著差異，而“匹配策略”有顯著差異，說明考官的“錨定策略”和“調整策略”是比較穩定的，而“匹配策略”是不穩定的。

表4考官評分策略的統計描述

2014年樣本 2015年樣本 全部研究樣本

均值 標准差 均值 標准差 均值 標准差

錨定策略 3.6417 0.5106 3.6386 0.62722 3.64 0.5712

調整策略 3.0459 0.57174 3.0677 0.72106 3.0568 0.6502

匹配策略 3.459*** 0.57189 3.6905*** 0.60837 3.5748 0.60109

說明：***表示在0.01顯著水平下兩個樣本具有顯著差異。

(二)考官之間的評分策略組合方式存在差異

雖然公務員面試中考官同時使用了三種評分策略，但是三種策略的具體組合存在差異。以“錨定策略”和“匹配策略”為例，考官對這兩種評分策略的使用情況可以分為高“錨定策略”組、低“錨定策略”組、高“匹配策略”組和低“匹配策略”組四種類型。研究表明(表5)，34.9%的考官採取了高“錨定策略”、高“匹配策略”的組合方式，22.6%的考官採取了低“錨定策略”、高“匹配策略”的組合方式，12.5%的考官採取了高“錨定策略”、低“匹配策略”的組合方式，30%的考官採取了低“錨定策略”、低“匹配策略”的組合方式，說明考官雖然整體上更傾向於使用“錨定策略”和“匹配策略”，但考官之間的評分策略組合方式存在差異。

表5考官評分策略組合類型及比例

高“錨定策略”組 低“錨定策略”組

高“匹配策略”組 34.9% 22.6%

低“匹配策略”組 12.5% 30%

說明：高“錨定策略”組中，考官選擇“錨定策略”的分值高於該策略均值，反之則是低“錨定策略”組。高“錨定策略”組中，考官選擇“錨定策略”的分值高於該策略均值，反之則是低“錨定策略”組。

在每種評分策略內部，考官之間的評分方式組合存在差異，我們用考官對每種評分方式的使用情況來表示(見表6)。例如，“錨定策略”包括5種評分方式，90.4%的考官比較贊同和完全贊同“我心中有一個大致的評分區間”，還有9.6%的考官持不太贊同態度。28.4%的考官比較贊同和完全贊同“當考生的想法或價值取向與自己不相符時，我不自覺降低其分數”，還有72.6%的考官持不太贊同或完全不贊同態度。整體而言，考官最傾向於使用的評分方式是“我心中有一個大致的評分區間”，最不傾向於使用的評分方式是“當考生的想法或價值取向與自己不相符時，我不自覺降低其分數”。因此，對於“錨定策略”而言，所有考官都使用了5種評分方式，但考官對5種評分方式的使用情況是不同的，考官之間的評分方式組合存在差異。

表6“錨定策略”所屬評分方式的使用情況

題項

序號 評分方式題項 持贊同和完全贊同態度的考官佔全部考官的比例

S1 我心中有一個大致的評分區間。 90.4%

S2 考生的政治素質影響評分。 84.6%

S3 當考生出現與自己相似的想法和價值取向時，我會對其產生認同感，分數有所提高。 48.3%

S4 當考生的想法或價值取向與自己不相符時，我不自覺降低其分數。 28.4%

S5 我熟悉應聘崗位，考生表現與崗位要求的符合程度影響我的評分。 28.4%

(三)面試中考官對不同的考生使用不同的評分策略組合

“調整策略”研究顯示，面試中考官受到考生外貌、考生在面試中的實際表現以及其他考官的影響會調整自己的評分區間。21.1%的考官比較贊同或完全贊同“其他考官與我之間評分差異太大時，我會改變我心裡的評分區間”，在公務員面試中考官會把自己的評分與其他考官的評分進行比較，根據評分的整體情況調整自己的評分區間，表現為評分普遍比較低的考官會提高分數，評分普遍比較高的考官會降低分數。22.8%的考官比較贊同和完全贊同“當考生回答的內容與標准答案差異比較大時，我會給同情分”，說明這部分考官對能力比較差的考生的評分高於實際應得分數，考官根據考生的表現對自己的評分區間進行了調整。70.5%的考官認為面試過程中外貌影響評分，但隨面試過程的推進，外貌的影響減弱，考官根據考生的外貌使用不同的評分區間。因此，由於受到考生外貌、考生在面試中的實際表現以及其他考官的影響，“調整策略”中評分區間產生變化，同一考官對不同考生進行評價時，考官利用不同評分區間的“調整策略”結合“錨定策略”和“匹配策略”組合形成差異化的評分策略。

(四)公務員面試考官評分策略具有政治性

公務員面試考官評分策略問卷的題項內容表明公務員面試考官的評分策略具有政治性。84.6%的考官比較認同或完全認同“政治素質影響評分”，59.2%的考官比較贊同或完全贊同“考生的面試表現與應聘崗位相符程度影響評分”，65.2%的考官比較贊同或完全贊同“使用大眾對公務員的一般素質要求對考生進行評分”。公務員崗位明確提出了對任職人員的政治素質要求，大眾對公務員的一般素質要求也有政治素質方面的要求，說明考官評分關注考生的政治性特質。因此，公務員面試考官評分策略具有政治性，這是公務員面試考官區別於其他面試考官的突出特點。

四、總結與研究展望

本研究以湖北省2014年和2015年公務員面試考官為樣本，運用探索性因子分析和驗証性因子進行實証研究，發現考官在面試中使用了11種評分方式，形成3種評分策略，分別為“錨定策略”、“匹配策略”和“調整策略”。由於受考生實際表現和其他考官評分情況的影響，部分考官會調整內心的評分區間，對同組考生使用不同的評分策略。公務員面試考官評分策略中政治性特色突出，表現為考官在評分過程中普遍關注考生的政治素質。

本文的研究做出了兩個方面的貢獻。理論方面，本文將考官評分方式擴展為多維的考官評分策略，概括和提煉出公務員面試中考官採用的“錨定策略”、“調整策略”和“匹配策略”三維評分策略，並對其相互間的關系進行較為深入的探討，尋求公務員面試考官評分策略的規律性及特殊性，從而豐富和拓展了面試相關理論。實踐方面，本文編制了公務員面試考官評分策略問卷，指出考官評分策略的特點，回答了考官如何評分的問題，為識別考官評分策略、解釋考官個體評分差異提出了分析視野，也為公務員面試考官的培訓和選拔提供指導。

由於數據限制，本文沒有對以下問題進行研究：(1)公務員面試考官評分策略是否影響面試的信度和效度。本研究提出公務員面試中考官評分存在11種評分方式，構成三種評分策略，但這三種評分策略是否影響面試的有效性和穩定性，本文還未涉及，這是下一步研究需要解決的問題。(2)考官三種評分策略對面試的信度和效度分別有何具體影響。“錨定策略”表明考官有著特定的評分區間，“調整策略”表明考官改變了內心的評分區間，面試中考官會改變自身的評分策略，“錨定策略”和“調整策略”對面試信度和效度的影響可能會不同，到底有何不同還有待於進一步証實。(3)考官評分策略的選擇受到哪些因素的影響。已有研究表明考官評分方式與考官個人特征有關，這些研究集中於考官個人特征與考官是否使用“與我相似”這種評分方式，例如考官的性別、教育程度、工作經驗等 [23][24]，暫未發現其他個人特征是否影響其它評分方式的研究，本文也未涉及到這個問題，未來研究可以將考官個人特征與多種評分方式結合起來，更加全面探討考官個人特征與評分策略之間的關系，以便識別哪些因素影響考官評分策略的選擇和使用。

（作者：陳芳，中南財經政法大學公共管理學院教授、博士生導師;盛艷燕，中南財經政法大學公共管理學院博士研究生，長江大學管理學院講師﹔來源：中國行政管理）

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Study on the Civil Servant Interviewers’ Rating Strategies

Chen FangShengYanyan

[Abstract]The evaluation score of the civil servant interviewers is an important factor to affect the civil service selection examination, the structure and pattern of the interviewers’ rating strategies determine the interviewers' decisions. The rating strategy is a combination of many kinds of rating methods based on multiple rating psychological behaviors. The empirical study shows that 11 rating methods are used by the interviewers, which induce 3 rating strategies named “anchoring strategy”, “fit strategy” and “adjustment strategy”. There are differences between distinct interviewers' strategy combinations when they rate the same examinee, while interviewers adjust their strategy combinations when they rate the same examinee in the interview, and the strategy combinations are various, different and political. The results reveal the intrinsic attributes of the civil service interviewer' rating strategies, generalize and abstract the procedures and the specialties of the civil servant interviewer' rating strategies, and provide a good foundation for improving the reliability and validity of the civil service interview in theoretical research and practical issues.