廖前進
不久前，中共中央、國務院下發了《關於深化國有企業改革的指導意見》（簡稱《指導意見》），回應了廣大社會和經濟工作者對深化國企改革的熱切期盼，也引起了人們對諸多國企改革舉措和設想的進一步關注。筆者認為，企業員工持股路徑可期，時機與火候還不成熟﹔較之其他薪酬改革和激勵機制，員工持股並不為首要和硬性選項。
必須承認探索和試點國企員工持股，對於如火如荼的國企改革進程來說，確不失為加快企業公司制改革和健全法人治理結構，完善企業內部薪酬分配機制等的不錯選項。然而好東西要受歡迎，還要開花結果，一則要逢時，二則還要有合適的推行。正如《指導意見》指出的，改革開放以來，國有企業改革發展不斷取得重大進展，總體上已經同市場經濟相融合，運行質量和效益明顯提升，在國際國內市場競爭中涌現出一批具有核心競爭力的骨干企業，為推動經濟社會發展、保障和改善民生、開拓國際市場、增強我國綜合實力作出了重大貢獻，國有企業經營管理者隊伍總體上是好的，廣大職工付出了不懈努力，成就是突出的。但也要看到，國有企業仍然存在一些亟待解決的突出矛盾和問題，一些企業市場主體地位尚未真正確立，現代企業制度還不健全，國有資產監管體制有待完善，國有資本運行效率需進一步提高﹔一些企業管理混亂，內部人控制、利益輸送、國有資產流失等問題突出，企業辦社會職能和歷史遺留問題還未完全解決﹔一些企業黨組織管黨治黨責任不落實、作用被弱化。面向未來，國有企業面臨日益激烈的國際競爭和轉型升級的巨大挑戰。說到底，企業最基礎的管理還很不規范。國企改革本來就非常復雜，一些方案和概念設計，不應當加劇人們的混亂和恐慌因素。毋庸諱言，試行國企員工持股，會帶來許多管理和職責利益的混亂和不便。持股員工和非持股員工崗位與利益如何劃分界定，職責與身份又如何區分定性。企業一旦有了相當部分員工，特別是諸多技術和精英階層成為持股員工，是否需要成立或者干脆產生一個持股員工的專門組織？社會持股與員工持股如何定性，股權與利益的增持與轉讓有無區別對待？凡此種種，是很難回避的。相繼而生的經營困惑和管理風險絕非常力可為，於冗重的國企改革與方案而言，無異於添亂和自生麻煩。再則，即便所涉國企為上市公司或為混合所有制企業，企業股份出讓和交易轉讓問題早有現成和規范的証券市場，員工購股也好不購也罷是自身行為，本是市場可以解決的問題，無需特別文件予以規定，不存在專門“探索”和“試行”，如此背景來說。著意“探索”和“試行”，難免“變相福利和造就國有資產流失”之嫌。實事求是地講，試行企業員工持股時機與火候都不成熟。
很長一段時期以來，我國的市場經濟體制改革，在理論上和實踐上都特別關注生產方式生產關系方面的所有制、產權、勞動者身份等問題，以為如此才足以保障勞動者勞動和工作的權益。人們不難發現，與企業產權關系多元化、復雜化、分散化趨勢相對照，勞動者個人的勞動能力、知識技能即通常所說的勞動力資本，因為競爭和生存的需要而與其所有者在自然形態上的不可分離性卻愈來愈強烈和經常地呈現出來，IT產業和創客的興起加劇了這種趨勢，人們甚至不能排除和忽略單個勞動和管理者個體於行業和公司企業的撬動作用。相對於工人的勞動和活勞動收益來說，勞動者對所有制、產權、身份的需要和認可並不如我們想象的那麼迫切和理所當然，勞動者對所有制、產權等諸要素的選擇性比我們想象的要靈活得多，勞動者利益關系的核心說到底，其首要的體現乃是對勞動和勞動收益的呼喚與渴望。通常的政治經濟學原理也告誡了我們這一點。當今各種市場主體紛呈，積極競爭的境況也印証了這一點。普通勞動者是這樣，更高級勞動者，管理者或精英階層也是如此，直接勞動和技能的報酬才是第一和首要的需求。從一般的意義上講，股權的認定和持股的回報相對勞動收益和薪酬來說還是第二位的。執意抹殺這種區別，要麼是對上述狀況的一種漠視，要麼確實做出了錯誤的考量。
其實，如何調動企業特定人群，特別是部分企業精英勞動者的積極性，建立長效的激勵約束機制，《指導意見》在總結多年國企改革經驗的基礎上，特列了很多有效管用的做法和途徑。比如建立工資正常增長機制，完善差異化薪酬分配辦法，以崗位管理為基礎的市場化用工制度等。可以說，《指導意見》還沒有將員工持股作為硬行選項。此外，對於探索實行企業員工持股《指導意見》給予了諸多界定，添設了不少前置要件。著重要求完善員工持股相關政策，健全審核程序，規范操作流程，確保員工持股公開透明，嚴禁暗箱操作，防止利益輸送。不難看出，中央政府有關部門對企業員工持股態度是十分審慎的，甚至也預判了有關責任與風險。總的來說，試行員工持股具有很好的深化國企改革的創新意義。
改革關頭我們要有敢於啃硬骨頭、涉險灘的決心，但也決不可妄做拔苗助長、跑步冒進的決斷。否則，國企改革多年的成效，來之不易的諸多有益探索，就有得而復失的危險。
