關於加強和改進選拔援藏干部工作的調查與思考

　　人才資源是第一資源，是生產力第一要素。習近平總書記指出：“樹立正確的選人用人導向，關鍵要抓住四個問題。一是要堅持五湖四海、任人唯賢，堅持德才兼備、以德為先，完善干部選拔任用機制，建立健全干部考核評價體系，加強和改進干部考核工作，增強選人用人的科學性、准確性、公信度﹔二是要樹立注重基層的導向﹔三是要樹立注重實干的導向﹔四是要樹立注重群眾公認的導向。選人用人公不公、好不好、准不准，具有十分重要的導向作用。”干部人才援藏作為對口援藏的重要內容，在推動西藏經濟社會發展中發揮著重要作用。安徽省委、省政府高度重視干部人才援藏工作，注重發揮干部人才在援藏建設中的基礎性、關鍵性作用，形成了以干部人才援藏為龍頭，資金、物資援助為重點，項目建設為載體，促進共同合作、共同發展為目標的援藏工作格局。尤其是組織、人事部門在干部人才選派、管理、使用等方面，做了大量工作。13年來，累計選派23名政治強、作風硬、素質高的黨政優秀干部，為推動山南地區經濟社會發展、和諧穩定起到了積極的促進作用。經過多年實踐探索，干部人才援藏工作雖然取得諸多寶貴經驗，但也有一些問題需要加以重視和解決。

　　一、健全人才選拔雙向互動機制，提升援藏干部人才選拔質量

　　如何健全完善援藏干部人才選拔雙向互動機制？筆者認為，應著力從三個方面入手，隻有通過內地支援省市和受援地區組織、人事部門共同努力，主動作為，有效施策，才能不斷提升援藏干部人才選拔質量。

　　第一，把好人才選拔質量關口，優先選拔德才兼備人才。筆者認為，在採取個人自願、組織推薦原則基礎上，堅持選派身體健康、具有發展潛力的各級各類優秀年輕后備干部，切實把好人才選拔質量關口，真正把最優秀的干部選派到西藏來工作。當然，不排除個別單位和地區將選派援藏干部作為解決或照顧一些老同志職級待遇的一條途徑，從一定程度上講，或多或少影響了援藏干部人才的整體素質和質量。僅就此而言，解決此問題的有效對策，關鍵是靠內地支援省市組織、人事部門來施策。

　　第二，嚴格控制援藏干部數量，精益求精選拔優秀人才。從山南地區的實際情況看，大部分受援單位均有2至3名援藏干部擔任領導職務，但不少受援單位業務科室不多、人員較少，一方面，受援單位存在班子成員之間難以分工、援藏干部工作飽和量不足等問題﹔另一方面，在不同部門援藏干部之間易造成苦樂不均的狀況。筆者認為，選派援藏干部人才並非數量越多越好，關鍵要在精益求精上下功夫。注重從西藏實際出發，結合單位實際，有效控制規模，因地制宜，科學合理分配名額。比如，對於一些工作任務較重的受援單位，可適當增加選派援藏干部數量（1至2名），其余地直受援單位選派1名即可。

　　第三，優化援藏干部人才結構，實事求是選派緊缺人才。自2002年以來，定期選派黨政干部人才進藏工作已有13年，在選拔優秀干部人才過程中，積累了豐富的寶貴經驗，這些黨政干部人才在推動西藏經濟社會發展中發揮了重要作用。據調查了解，當前西藏黨政干部人才較為緊缺，某種程度上得到了一定緩解，但專業技術人才仍十分緊缺，成為制約西藏快速發展的“瓶頸”問題。筆者認為，省市組織、人事部門需要進一步優化援藏干部人才結構，可適當減少縣處級黨政領導干部選派數量，逐步加大專業技術人才培養選拔力度，有針對性制定技術人才培養規劃，按照專業人才對口需求進行選派，堅持老、中、青結合，注重發揮整體援藏優勢。建議由受援地區提出人才需求，內地支援省市要堅持把人才工作納入黨委重要議事日程、納入人才隊伍建設總體規劃來抓，建立完善人才工作黨委統攬、領導主抓、機關合力、上下聯動、齊抓共管的責任機制。各級領導要有愛才之情、求才之心、識才之眼、育才之方、用才之膽，當好人才隊伍建設的第一責任人，建立完善人才培養長效機制，真正把人才工作強力推起來、持續抓下去、長期堅持好。

　　二、真誠解除援藏干部后顧之憂，真心關愛援藏干部成長進步

　　筆者作為安徽省第五批援藏干部，進藏2年多來，對援藏的艱辛感觸頗深，遠赴雪域高原，每天承受的工作壓力、生活壓力、心理壓力可想而知。筆者認為，要從根本上解決援藏干部工作的長效性、穩定性問題，確保援藏干部人才矢志安心在藏、艱苦不怕吃苦、缺氧不缺精神，全身心投入到援藏工作中去。

　　第一，大力營造援藏工作良好環境，充分調動援藏干部內在動力。據了解，個別受援單位領導對援藏干部明確提出：“你要想方設法多搞點項目、資金來，工作上的事就不要多操心了！”筆者認為，這是一種片面的錯誤認識，應當加以糾正。其實，援藏干部是各級黨委、政府和部門選派的優秀干部，人人都有著強烈的事業心責任感，進藏后，總想在援藏崗位上干出一番事業。作為受援地區和單位，理應充分信任援藏干部的能力素質，根據單位工作需要及援藏干部所學專業、工作經歷、特點專長，妥善安排好援藏干部所負責或分管工作，確保援藏干部有職有權、有崗有責，為他們施展聰明才智搭建舞台、提供平台，從而激發其創造性開展援藏工作的內在動力。

　　第二，建立援藏干部跟蹤管理機制，真心關愛援藏干部成長進步。筆者調查了解發現，目前大多數援藏干部均在進藏前提職一級使用，援藏3年期滿后，回到原單位與同等級別干部沒有任何區別。但與以前不同的是，在原單位的人脈關系卻今非昔比。筆者建議，中央組織部和人社部等部門應制定出台相關硬性規定，建立援藏干部跟蹤管理機制，健全完善將援藏干部作為重要后備干部的“人才儲備庫”。在干部調整使用時，首先考慮優先選拔任用。對那些平職進藏的部分援藏干部，為了調動其工作的積極性和主動性，要設身處地從政治上關心其成長進步，在援藏期滿返回內地前，組織部門可根據其在藏工作表現和實績，優先考慮提拔重用，讓援藏干部真正體會到組織的關心和溫暖，從而不斷激發其工作熱情和內在動力，進一步增強援藏干部的自豪感、成就感和榮譽感。

　　第三，千方百計解決家庭困難，解除援藏干部的后顧之憂。援藏干部不遠千裡進藏工作，家庭的責任和重擔全部交給家人。據統計，大多數援藏干部一般在40歲左右，上有老、下有小，家庭負擔較重。作為援藏干部選派單位和接收單位，應當從工作、生活等方面對援藏干部進行關心愛護。比如，每逢重大節日，援藏干部選派單位領導要到援藏干部家中看望慰問，了解援藏干部家庭實際困難，及時解難送暖﹔援藏干部接收單位適時向援藏干部所在單位反映其在藏工作、生活情況，向援藏干部家屬了解家庭困難，力所能及為其家屬就業、子女上學等提供幫助。每年定期組織代表團進藏看望援藏干部，讓他們時時能感受到組織的關愛。生活上，受援單位要主動為援藏干部提供住房、用餐等生活保障條件。待遇上，要優先考慮提拔使用援藏干部，嚴格落實各項補貼政策。

　　三、建立完善援藏干部管理機制，從嚴管理體現寬嚴相濟原則

　　眾所周知，中組部、人社部、西藏自治區相繼制定出台了一系列管理規定，明確提出加強和改進援藏干部管理機制問題。基本原則和要求是，援藏干部由支援地區和受援地區共同管理，以受援地區管理為主。筆者認為，在落實上述管理制度的基礎上，應從人性化管理方面入手，進一步加強和改進管理方法和手段，讓援藏干部在從嚴管理中體會到寬嚴相濟原則。

　　第一，堅持嚴之有情，在從嚴管理中體現“人情味”。據了解，目前各級制定出台的管理辦法，主要強調嚴格管理和自我約束，往往淡化了對援藏干部的服務、關心和支持，往往沒有實質性的管理內容，缺乏以人為本的“人情味”。比如，援藏干部在藏期間生病就醫問題，當前的現狀是個別單位兩邊都不管，導致生病援藏干部感受不到組織的關心，體會不到組織的溫暖。建議在加強對援藏干部嚴格管理的同時，要抓緊研究制定和落實援藏干部教育培訓、工作經費、探親休假、醫療保障、子女上學就業等相關制度措施，讓援藏干部在從嚴管理中感受到“人情味”，體會到組織的人文關懷，真正使援藏干部由被動管理變為主動授受管理，由組織管理變為自我管理。

　　第二，堅持嚴之有度，在從嚴管理中體現有序性。在援藏干部出藏的問題上，有些方面與干部管理規定相悖，層層審批，手續過於繁瑣。有的援藏干部探親休假時，僅批假程序就要過“五關”，需要經過單位主要領導、分管領導、省援藏工作隊總負責人、組織部門等多個審批環節，對於住建、醫院等部門的援藏干部探親休假，還有更嚴格的管理要求。筆者建議，在援藏干部管理上，實行規范化管理的同時，還要做到嚴之有序、嚴之有度。

　　第三，堅持嚴之有理，在從嚴管理中體現原則性。一些管理辦法和措施，過分強調援藏干部的在藏率，缺乏科學性、合理性，不利於開展兩地雙向交流與合作事宜。比如，有的管理規定，援藏干部年度在崗在位時間不滿9個月，當年內不得評為“優秀”。筆者認為，制定出台政策規定時，要因地因人而宜，不能“一刀切”，在保持援藏干部在藏率的同時，要從援藏工作實際出發，應適當給予他們一定的時間和空間，以便於援藏干部加強援藏工作匯報和協調，從而實現援藏工作效益最大化。

　　（作者為安徽省第五批援藏干部、措美縣縣委書記）