職務級別制度是公務員行使職權，履行職責的基礎，具有建立和維護正常工作秩序的功能，並對公務員的其他各項管理提供依據。而不容忽視的是，職務級別制度對公務員具有重要的激勵作用。
現行職務級別制度存在的問題
目前實行的公務員職務級別制度是一種以職務為本位的制度。實際運行中隻有領導職務與綜合管理類非領導職務兩個系列，所有職務依據中央到地方的行政層級劃分為十二個職級，即：國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉科級正職、鄉科級副職、科員、辦事員。十二層級構成一個無所不在的金字塔，公務員的地位、待遇，外界對公務員的認知和評價都根據其所在金字塔的層級決定。公務員本人雖然也有級別，但級別高低主要取決於職務，級別無足輕重，可有可無。由此而帶來的問題是：
第一，在這種體制下，晉升職務是公務員職業生涯唯一的通道。這就造成千軍萬馬擠搶晉升職務特別是晉升領導職務的獨木橋。高層次職務、領導職務的稀缺性與公務員的晉升願景構成無法克服的矛盾。之所以出現那麼多跑官要官，買官賣官的現象，這是重要原因之一。
第二，基層公務員發展空間狹小。由於職務層次和行政層級是捆綁在一起的，像在鄉鎮和縣（市）部門工作的公務員，受所在機構規格限制，大多數最高隻能晉升至鄉科級正職領導職務或非領導職務。許多研究生、軍轉干部還未開始晉升就遇到了天花板。大量公務員晉升無望，難免產生得過且過的心態。懈怠之風、官僚主義等不良風氣，很難說與此無關。
第三，職務晉升的壓力，誘發了機關管理的亂象。一是濫設領導職數，一個縣設八、九個副縣長，一個地市設十一、十二個副市長並不鮮見。二是超編用人，用各種名義和方式突破編制限額。三是機構膨脹，為了安排領導干部增設一些可有可無的機構。四是搞年齡一刀切，50歲的鄉科級，55歲的縣處級一律免去領導職務，等待退休，造成人力資源的巨大浪費。
建立健全符合公務員職業特點的激勵機制
作為一個職業群體，公務員具有綜合素質較高的特點。他們之所以選擇投身公務員隊伍，相對於經濟收入等其他需要來說，他們更看重這種職業帶來的榮譽感和自身價值的實現。人性中普遍存在的尋求承認的心理需求，在公務員群體中不僅同樣存在而且似乎更加強烈。這種心理需求就是一種內在的動力。這些年我們一直很注重對公務員進行理想信念教育，但這種教育所灌輸的社會目標和社會動機還要和公務員個人的職業理想和職業目標結合起來，才能牢固地內化為公務員個人的內在動機，成為源源不斷的動力源泉。職務級別制度的設計，要吻合公務員的心理需求，給予其職業目標的合理預期，對其作出的努力和奉獻給予公正的評價和積極的肯定，激勵公務員在為公眾服務中最大限度地實現自身價值。
公務員的職業具有相對的穩定性。我國公務員實行職務常任，一個人從年輕時進入公務員隊伍，到最后退休，一般有30多年的工作時間。根據公務員職業相對穩定，職業生涯長的特點，對公務員的激勵，應是一個持續的過程，要有連貫性持續性。職務級別制度，既要契合公務員成長成熟的過程，設置相應的台階，更要為公務員的職業生涯提供可持續的發展空間和發展前景，還要重視公務員的累積貢獻。
公務員的工作就是履行職務。職務或者說職位包含職權和職責兩個方面。職權與職責相聯系，一般來說，職權大則責任大。但是，職權的大小和履行職責的好壞是兩個不同的問題。我們往往混淆這兩個不同的概念，將職權的大小作為評價公務員的主要標准。一個人職務高，權力大，但職責履行得不好﹔另一個人職務低，權力小，但卻很好地履行了自身的職責。相比來說，后者更應受到肯定和認可。公務員以履行職責為職業，責任是職業榮譽感的來源。對公務員的評價，要將履行職責的好壞作為主要標准。無可否認，晉升領導職務對公務員有巨大的激勵作用。但現實生活中，一個公務員能否晉升領導職務並不完全取決於公務員個人的主觀努力，還要根據崗位需要和多種客觀條件。我們不能將取得更高的職位、更大的權力作為激勵公務員的主要手段，不是鼓勵公務員都去爭當國家主席和總理，而要鼓勵公務員在現職崗位上當一個優秀的法官、檢察官，當一個優秀的警察，當一個優秀的業務專家。這才是正確的激勵導向。
改革職務級別制度的整體思路
對職務級別制度的改革，要通盤考慮，科學設計。
劃分職位類別。在不同職位上的公務員從事不同性質的工作，包括工作對象、工作范圍、工作方式、工作目標都有所不同。而目前隻有領導職務和綜合管理類的非領導職務兩個職務系列，難以反映不同職位的工作性質和特點。現在所有公務員的職務都按照正科、副科，正處、副處來套，就是因為沒有職位類別的劃分，職務系列單一化，難以實行精細管理和有效激勵。當前要根據公務員法的規定，劃分出專業技術類、行政執法類、法官類、檢察官類、警察類等職位類別，設置這些類別的職務系列。以后根據管理需要還可以劃分出新的類別，如條件成熟時劃分政務類公務員和業務類公務員。
建立新的職級體系。目前通行的從國家級正職到辦事員的十二個職級，主要是根據中央到地方的行政層級來劃分的。行政層級對於明確領導指揮關系是必要和有效的。但是現在將之視為公務員職務的職級則既不科學也不合理。例如，現在將一個縣市的科局長和中央、省級機關的主任科員放在同一職級上，將一個縣委書記、縣長和一名處長、調研員放在同一職級上，他們之間的責任大小、工作難易程度、所需資格條件是否完全一樣？沒有經過嚴密的職位調查和職位分析，缺乏科學依據。同樣，一個從事審判工作的法官、一個從事檢察工作的檢察官、一個從事專業技術工作的公務員，也不能簡單地套用科級、處級來確定其職級。
改革級別晉升辦法。職級是職務的級別，反映了該職務的責任大小、工作難易程度、任職人員的資格條件。職級是職務的內在屬性之一，依附於職務，從理論上說，職務不變，職級不變。級別是公務員個人的級別，因人而異，級別既反映公務員所任職務，還反映公務員的德才表現、工作實績和個人資歷。在職務不變的情況下，公務員的德才表現、工作實績和累積貢獻是活的，可以變化的。這就是級別升降的理論依據。級別晉升為公務員開辟了另一條職業生涯的發展通道，為此，要完善級別升降辦法。一是加大級別與職級的對應空間，一個職級對應若干級別，加長跑道，增加台階。二是改變升級辦法，目前規定五年考核升一級，時間太長，可以作出區分，規定低級別公務員可以兩年或三年考核升一級，高級別公務員可以四年或者五年考核升一級。低級別公務員可以採取普升的辦法，即考核合格升級不受名額限制。高級別公務員採取選升的辦法，按比例選拔晉級。三是完善考核制度，嚴格考核，對專業性較強的職位，還可以輔之以考試來考查其業務水平。四是改變級別隻升不降的做法，考核不及格的降級，有升有降。
以級別作為確定待遇的主要依據。現行工資制度以職務工資為主，各種待遇均與職務為主要依據。應改革為以級別工資為主，各種待遇除工作待遇外，其他諸如醫療、生活等待遇要以級別作為主要依據。打破職務本位，以級別作為反映公務員身份地位的主要標識。因為級別除反映公務員所任職務外，還反映公務員的個人條件和所作貢獻。工資、待遇主要與級別挂鉤，有利於破除官本位體制，保障和落實級別的激勵作用。（作者 林弋）
