淺談干部選拔任用之“彼得效應”

習近平總書記在全國組織工作會議的講話中強調,“面對復雜多變的國際形勢和艱巨繁重的國內改革發展任務,實現黨的十八大確定的各項目標任務，進行具有許多新的歷史特點的偉大斗爭，關鍵在黨，關鍵在人。關鍵在黨，就要確保黨在發展中國特色社會主義歷史進程中始終成為堅強領導核心。關鍵在人，就要建設一支宏大的高素質干部隊伍。”因而干部選任中的“彼得現象”就是我黨打造高素質干部隊伍的一個嚴重障礙，克服“彼得效應”也就成了新時期組織工作尤其是領導干部培養選拔中一個亟待破解的突出問題，筆者認為應當從以下四個方面著手。

一是在干部選拔的醞釀動議中堅持“人崗相適”，既要發揮提拔重用的正向激勵作用，更要避免單純根據“以往業績”論功行賞。人的能力有大小，術業也各有專攻，不能因為某個干部在某個級別或者某個崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級或者更重要的職務。如果單純的把以往工作成績，甚至是所謂“政績”作為選用、提拔領導干部的決定性、甚至是唯一性標准，再加上現行的成績考核體系中潛績評價乏力、顯績量化失准等問題，就很容易造成用人導向偏離，會讓領導干部形成“早出成績、快出成績、任內出成績”的錯誤政績觀，進而導致一些干部脫離實際、草率決策，甚至主觀上違背決策的科學化、民主化、制度化原則，引起一系列不良連鎖反應，最終傷害人民群眾感情，損害黨和政府執政合法性。隻有在提拔激勵的同時嚴格防止把干部提拔調配簡單僵化的搞成排隊分果、論功行賞，真正建立科學、合理的人員、崗位匹配機制，客觀評價每一位干部的能力和水平，專業及特長，將其安排到可以勝任的崗位上，才能實現干部人才資源的效用最大化。

二是抓好新提拔任職干部培訓和考試，通過任前培訓、挂職鍛煉等形式提升其適應新崗位、新工作的能力。科學選擇學習方式，合理設置培訓內容，有針對性的在培訓中增強對新崗位各種新要求、新業務、新情況的思想准備和知識儲備，促進素質提升和角色轉變，以考試倒逼自學，確保培訓實效。同時採用挂職鍛煉等體驗式學習模式，讓新提拔干部接地氣、墩苗子，推動理論聯系實際，做到學用結合，真正在挂職鍛煉中中實踐學習所得，體悟總結經驗，檢驗培訓成果。

三是採取切實手段，有效評估新提拔干部的試用期業績和表現，寬提拔嚴轉正，避免試用期滿考察“一鍋端”，流於形式。俗話說“是騾子是馬牽出來溜溜”，試用期是對新提拔干部的一次再考驗，試用期滿考察也是對組織部門干部選拔任用成效的一次求証和檢驗，對干部選任在程序設計上具有反饋和糾錯的作用，但在實際工作中，由於考察手段的單一和干部隊伍整體認識上的偏差，很少出現試用期滿不合格撤職或者延期轉正的情況，任職考察和試用期滿考察的雙保險作用沒有得到有效的發揮。

四是加強對干部隊伍“不求做大官、但求做大事”的價值觀教育，引導干部不把提拔重用作為干事創業的惟一動力。通過教育讓干部認識到，期待進步是正常的，但需要客觀公正的評價自己，合理做好規劃，對個人而言，與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，不如在自己能游刃有余的崗位好好發揮自己的專長，小舞台一樣可以有大精彩。同時應建立更多元化的有效激勵機制，採取加薪、休假、榮譽稱號等方式肯定成績、獎勵貢獻。