朱 濤 王要勤
編者按 休息休假權是勞動者一項重要的法定權利，我國憲法和勞動法均對其作出明確規定。但現實生活中，勞動者的休息休假權往往成為最易遭受侵害的權利，延長工作時間、不按規定放假等現象多發。為保障勞動者休息休假權，最近，北京市第二中級人民法院對相關案件進行了專門調研。
休息權是指勞動者在勞動過程中經歷一定體力和腦力消耗后，依法獲得恢復體力、腦力用於休息娛樂和自己支配的必要時間的權利，主要是指在正常工作日的8小時標准工時之外的休息權利。休假權系指勞動者在連續工作多個工作日后，依法享有雙休日、年休假、法定節假日等權利，廣義的休假權也包括勞動者享受的探親假、婚喪假、病假、產假等權利。而狹義的休息休假權，即平時日及雙休日休息、法定節假日、年休假的權利。
據統計，近三年，北京市第二中級人民法院先后審結涉勞動者休息休假權案件分別為720余件、760余件和810余件，約佔同期勞動爭議案件總數的20%。數字表明，該類型案件總體數量較大，且呈現逐年上升趨勢。
侵權現象普遍
從審判實踐看，勞動者被侵害休息休假權案件具有種類多、范圍廣、程度深等特點。許多勞動者在同一案件中同時主張延時加班費、休息日加班費、法定節假日加班費以及未休年休假工資等多項休息休假權益，且所主張的休息休假權益時間跨度長，往往自入職起長達數年，且訴求金額較大。
低收入勞動者佔比較大。在涉及休息休假權案件中，建筑、生產加工、物流、銷售、餐飲等收入較低的勞動密集型行業中的勞動者所佔比重較大，外地進京務工農民工較多。相對而言，資金密集型、技術密集型的金融、IT行業的銷售經理、人力資源主管、技術骨干等高收入白領階層因休息休假權與用人單位發生糾紛的案件數量相對較少。
勞動者主張未休年休假工資的勝訴率較高，主張延時加班費、休息日及法定節假日加班費的勝訴率較低。在北京二中院近年審結的涉勞動者休息休假權案件中，勞動者關於延時加班費、休息日及法定節假日加班費的全部訴求或者大部分訴求不能得到支持的案件，約佔七成﹔而勞動者關於未休年假工資的請求，九成以上獲得法院支持。
用人單位相關管理制度不規范。有的用人單位在規章制度未對勞動者日常加班、年休假的申報流程等進行明確規定，或者制度操作性不強。用人單位的考勤表、工資表制作不規范，表格不完整、不連續或者未經勞動者簽字確認的現象大量存在。工時制度不明確也是此類案件的重要特點（我國的工時制度包括每周工作四十小時、每天工作八小時的標准工時制度以及綜合計算工時工作制、不定時工作制的特殊工時制度等），用人單位的某些崗位需要經行政部門審批后才能執行特殊工時制度，但實踐中存在著部分用人單位未經審批而執行特殊工時制度的情況，勞動者往往以標准工時制度的標准核算加班費，雙方就此爭議較大。
雙方關於案件事實分歧較大。用人單位和勞動者對於勞動者是否存在加班、加班時間長短、是否已經支付加班補償、補償的具體數額等事實的意見一般存在巨大差異、矛盾比較尖銳。
少數勞動者存在過度維權行為。少數勞動者不考慮自身實際工資水平、舉証情況等，利用勞動爭議案件受理費較低的特點，不顧案件事實和証據客觀情況，隨意主張相關權利，加班工資動輒十幾萬、幾十萬，遠遠超過其工資收入和同行業工資水平，導致其主張很難獲得法院支持。
侵權誘因多多
勞動者在勞動關系中處於弱勢地位。不管勞動密集型行業中的低收入勞動者，還是資金密集型、技術密集型用人單位中的職業白領均普遍存在加班情形。在工作節奏加快的背景下，由於勞動者自身弱勢地位，加班成為一種社會常態現象，用人單位扣發或者變相扣發加班費用的情形大量存在。勞動者雖然知道自身權利受到侵害，但由於就業形勢嚴峻、社會競爭激烈，或為了職業發展，不得不選擇忍讓、服從用人單位的安排，放棄自己的權利。
勞動者缺乏相關的勞動法律知識，且留存証據意識不強。作為勞動關系中的被管理者，勞動者普遍存在舉証能力較弱，留存証據意識不強，以及長期怠於行使權利致証據滅失等情況，導致勞動者常因舉証不能而承擔較高敗訴風險。因此，在考慮到加班持續時間較長、証據不易保存以及加班時間零散難以精確統計等實際情況，勞動者應及時維權。
與加班費問題不同的是，由於法律法規規定，用人單位應當對女職工產假期間工資待遇降低的合法性、一定時期內勞動者是否享受年休假待遇承擔舉証責任，因此，勞動者在此類糾紛中一般處於較為有利的地位，勝訴率較高。
用人單位過度追逐利益無視勞動者休息權。對於用人單位來說，往往追求的是實現自身利潤、效益的最大化。一些用人單位過分關注自身經濟效益，無視員工休息權，過度使用勞動力資源，通過高強度勞動、低薪資方式獲得超額利益和競爭優勢，嚴重侵害勞動者休息休假權。
用人單位規章制度不健全。不健全的工時制度、考勤制度、工資發放制度等，是勞動者在行使休息休假權時缺乏可操作的細化標准，發生爭議時亦缺乏評判依據，無法在企業內部及時解決，為此，使得休息休假權案件大量產生。
