范樹林
對檢察人員實行分類管理，是深化檢察機關干部人事制度改革的重要內容。當前，檢察人員管理現狀弊端明顯:
(一)檢察人員混崗。業務人員與行政人員混用，有的行政人員也直接參與辦案，同時很多檢察人員做行政工作;檢察人員與行政人員相互交流，長年做行政工作的人員隨時可以進入檢察官序列，彼此替代。
(二)同工不同酬。同是檢察員，工作性質、難易程度、責任大小都一樣，但因行政職級不同，其職務工資差別很大;專業人員與行政人員之間待遇沒有差別。
(三)職級與職責錯位現象普遍存在。不同職級做相同職級的事，相同職級干不同職級的活;高職務做低職位的事，低職務干高職位的活。
筆者認為，改變檢察人員配置弊端，應建立以人為本的檢察人員分類管理制度。
檢察機關工作人員應分類管理、合理配置。應將檢察官和檢察輔助人員分類管理。檢察官助理在檢察官的指導下辦理檢察業務，草擬案件審查報告及有關法律文書。書記員承擔案件的記錄工作，負責案件的收轉登記、歸檔和法律文書的收發轉遞以及檢察官交辦的其他事項。另外，如果按照“分類管理”的工作思路，把辦公室干警、政工科干警等以行政事務為主的人員定位為司法行政人員，在發展空間方面，可以使干警擺脫局限於檢察機關內部競爭的窘境。
完善檢察官職務序列。根據工作需要，完善檢察官、檢察輔助人員和司法行政人員的交流機制。檢察輔助人員和司法行政人員可以相互轉任。我國上級檢察院領導下級檢察院工作，上級檢察院的檢察官要承辦重大疑難案件，指導下級檢察院辦案，要求其具有更高的職業素質和更豐富的檢察實務經驗，這種實務經驗主要通過長期的司法實踐來積累。因此，應當建立檢察官逐級遴選制度。檢察官法實施以來，檢察官等級制已經確立，為實施檢察官津貼序列打下了基礎。結合分類管理的實施，應當取消現有檢察官的行政級別，不再按行政級別和行政區劃發放津貼，統一按檢察官等級發放檢察官津貼，從根本上改變檢察官待遇偏低的現象。同時，應參照警銜津貼的發放辦法，將檢察官津貼計入退休金，實行檢察官津貼終身制。
完善檢察業務工作機制和內部管理機制。一是建立案件質量保障體系。檢察人員分類管理改變了原來的辦案模式，檢察官的責任、權力加大。為確保案件質量，實現公正執法，要建立案件保障體系，即建立內部規范化辦案制度、案件質量考核評估制度、案件質量監督檢查制度以及內外部監督制約機制。
二是人員分類管理應與機構改革同步進行。檢察機關內部機構設置應符合檢察工作的規律，但現有的機構幾乎是套用行政機關的模式。實行主訴檢察官辦案責任制以后，主訴檢察官直接對主管檢察長負責，按檢察官的等級和職責的劃分享有不同的權限，辦理不同的案件。
三是建立起各類人員的考核指標體系。根據不同類別、不同崗位的要求制定崗位工作目標、工作內容、工作規范、工作責任，制定客觀的評價標准，改進和規范考核方法，增強考核的科學性。研究運用考核結果進行人員的調整、交流、輪崗、培訓等，把考核結果作為任用、晉升、獎懲、培訓的依據。
四是完善各類人員的晉升機制。按檢察官法的規定，檢察官分為四等十二級，應實行自然晉升與競爭晉升相結合的晉升機制。在“檢察官”的五個等級實行自然晉升，規定各級檢察官的最低任職年限，任職年限屆滿無違法違紀行為的，自然晉升到上一個級別。從“檢察官”晉升“高級檢察官”，應採取競爭的辦法選任。對於實行聘任合同制的檢察輔助人員和行政事務人員，應採取“工齡”與年度考核相結合的晉升辦法，即年度考核合格、工齡每增加一年晉升一個工資檔次，或者每續簽一次合同晉升一個檔次。專業技術人員按照國家規定的專業技術職稱晉升辦法晉升專業技術職稱。
五是建立責、權、利相統一的分配制度。按檢察官等級制定檢察官的工資標准，同時設立主訴檢察官津貼和辦案補貼。擔任主訴檢察官的享受主訴津貼，其他崗位的檢察業務人員享受辦案補貼。其他不在檢察業務崗位的人員不享受這種津貼和補貼。檢察輔助人員按照從檢年限或續簽合同次數制定工資標准和津貼檔次。行政管理人員一律按照行政職務和職級發放職務津貼，享受相應的待遇。專業技術人員執行國家關於專業技術人員的工資標准，並按照其技術職稱等級發放技術等級津貼。根據工作崗位性質不同，勞動強度、責任、風險大小、技術含量等因素執行不同的分配標准，可以從根本上轉變干多干少一個樣，干好干壞一個樣的“大鍋飯”現象，有效地調動各類人員的積極性，真正實現責、權、利的統一。
(作者為山東省齊河縣人民檢察院檢察長)
