让“考”与“干”真正划上等号

在现代人力资源管理中，考核工作是一门大学问。考的好可以激励带动一大群人，考得有失公允同样会凉了一批好干部的心。近年来，从中央到地方虽然都出台了不少改进干部考核评价工作的有益举措，但“干的好不如关系好，关系好才能考的好”“有硬活儿了看本事，有提拔了看资历”等潜规则在素来以人情著称的“官场”上仍颇有市场。久而久之，不仅伤害了真正想干事、能干事人的积极性，对党和国家事业的发展更带来了“逆向淘汰”等重大负面影响。

近日，中央政治局会议专门讨论审议《党政领导干部考核工作条例》，对推动解决当前干部考核工作和干部队伍存在的突出问题进行了重要部署，要求坚持正确导向、完善方式方法、强化结果运用，最大限度调动各级领导班子和领导干部积极性、主动性、创造性。此举一出，恰是给上述陈规陋习戴上了“镣铐”，也为推动考核正面效力的发挥注入了一计“强心针”。

考核是标尺，也是指挥棒。它指向哪里，就会产出什么。要让干部队伍产出有益于事业发展、人民幸福的好业绩，就必须把考核的风向标树正，解决好“考什么”的首要问题。曾几何时，一些地方政府片面追求经济增速，以“GDP论英雄”，拿税收指标当第一指标考核干部，导致“官商勾结造假”“破坏环境开发”等斑斑劣迹不绝于耳。表面上看似是干部“乱作为”之过，往深了想，实则是误解了“干的好”的标准，把考核的指挥棒用错了地方。干部希望“考好”本是有上进心、积极性的表现，但若设错了标尺、指错了方向，反而会“越用力越糟糕”。只有坚持正确的考核导向，使干部“所考”与全党“所向”始终保持一致，“干的好”与“考的好”之间才能划上等号。

考的对不对、好不好，仅有正确的方向仍不足够，还要解决“怎么考”的问题，确保考核的方法科学精准，考核的过程公平公正。当前，囿于干部考核的特殊性和实际操作性，党政领导干部的考核评价多是“一把尺子量到底、不同岗位一个样”，多以直接领导和工作同事意见为主，以年底一次性民主测评为先，其结果难免带有一定的片面性。要增强考核的针对性，就必须综合运用平时考、年度考、专项考、任期考四种方式，实行分级分类考核。不仅要了解共事人的评价，还要听听工作对象、基层干部、人民群众的口碑；不仅要看年中、年末等节点性的测评结果，还要多瞧瞧干部在专项工作、关键任务，在8小时之外的表现；不仅要设定共性的规范指标，也要根据不同单位、不同岗位的要求列出定性与定量相结合的个性指标。如此，才能实现干部考核的经常化、制度化、全覆盖，避免“李云龙式”的狮子型干部和“焦裕禄式”的老实人干部吃亏。

当然，要让考核的指挥棒真正生效、生威，前提在“考中”，关键在“考后”。要切实用好考核评价的结果，做好“奖”与“惩”这两篇文章，让能干事、干得成事的干部得到提拔重用，让缺位、失责的干部受到严惩追责。相信，当“考的好”的干部总能被“用的好”，“考的差”的干部总也“用不上”的时候，群贤毕至、少长咸集的奋发局面也必将不期而至。