干部考核要有“分类思维”

把好“方向盘”，就是让好干部标准在每一项人事使用中得到具体体现；用好“指挥棒”，则是凸显干部考核工作的问题导向、目标导向、效果导向，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。（人民日报5月29日）

干部考核是检验干部干事创业成效的主要途径，也是选人用人的重要依据。如果考核的“方向盘”把得不稳，“指挥棒”落得不准，就意味着选人用人的精准度也会相应降低。

在实际工作中，一些地方的考核停留在“纸面上”，主要就是翻翻档案、查查资料，没有深入干部工作实地进行了解，这样会存在“视野有限”的情况，难以深入精准掌握真实情况；一些地方对考核进行“一刀切”，不管什么岗位、什么领域都采取“模板”式考核，谈谈话、听取汇报、座谈了解，考核的程序都是“一个样”，也难言精准；还有的地方考核方式虽然有创新，但是在考核主体和工作领域、考核对象区分上还不够科学，只是做了简单的区分，指标设置不够细化，离精准考核还有一些差距。

毋庸置疑，要选好用好干部，就必须要做好干部考核这件事。近日，中央办公厅印发的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，其中对于考核要体现差异化提出了明确意见。单一化、模板化、简单化的考核方式，已经无法适应新时代干部队伍建设的现实需要和长远需求，必须要探索更加科学全面的考核方法，用“分类思维”进行考核，做到精准着力。

带着“分类思维”考核，一方面是主体要分“层级”。考核领导干部和考核普通干部要设置不同的考核指标，领导干部要倾向于全面抓工作的能力，普通干部要倾向于具体干工作的能力。机关干部和基层干部也要进行区分，机关干部要侧重机关日常事务处理，基层干部更应侧重服务群众；一方面是工作要分“领域”。对于专业技术型干部、综合管理型干部和理论研究型干部要有不同的考核方式，专业技术型要引入第三方机构进行评价，综合管理型要加强对本单位工作人员和群众的意见采纳，理论研究型则应注重对理论成果的考评，做到“因人而异”“因地制宜”；另一方面则是时间要分“周期”。考核不能光靠年度考核和集中考核，而要将考核融入日常工作，定期进行“小测评”，做到功在日常。要引入综合评价体系，将考核指标分解到具体的工作当中，避免考前“化妆”“恶补”的现象发生。

要做好干部考核工作，既需要将常规程序做准做实，做到“一丝不苟”，更需要带着“分类思维”进行考核，体现出差异化，做到精准对标、针对匹配，力求将干部的真实表现掌握的“一览无余”。