“为官不为”是指公职人员没有完全履行好职责的行为。这样的行为降低行政效能，损害党和政府形象，必须引起足够重视，采取多样化的激励机制和监管手段加以解决。
强化绩效考核。绩效考核是当今世界较为通行的管理手段之一。具体的做法是：年初确定重要工作目标；年中定期不定期地进行明察暗访，对违纪违规或偏离目标的现象采取批评、通报、责令整改等纠偏手段，确保每个岗位的人员都能保持起码的工作效率；年终以绩效考核分数作为等级评定、评先评优的重要依据。使用系统的绩效管理制度可以让国家公职人员行有目标，行有底线，国家机关的效率也能因此得到最低限度的保障。这是最常用、最管用的治理“为官不为”办法之一。但是，绩效管理灵活性较差，大多只能满足对既定目标的考核，对新增工作和计划外任务，很难及时纳入绩效考核评价体系，影响到被管理者的创新积极性。因此，我们需要进一步完善绩效管理方法，提高绩效管理效果。
严密制度约束。近年来，针对不作为、乱作为等现象，施行了离任审计、述职述廉、巡视巡查等制度，目的就是编织更严密的制度之笼，堵塞以权谋私的口子。在这些限制性制度之外，我们还有必要出台一些救济性制度，让公职人员清楚地知道自己万一不慎“好心办错了事”，能获得多大程度的宽容和保护。如，有些地方正在探索制订责任豁免等制度，在一定范围内允许试错、宽容失误，为真正干事创业者保驾护航。
完善激励机制。在大多数管理理论中，激励都被看作是管理的主要功能。工资福利是激励的重要手段但不是唯一手段，在工资福利增量较小、变动困难的情况下，可以灵活应用、综合应用多种激励手段，使激励达到事半功倍的效果。当前，可以运用的激励手段比较多，如调升工资、发放津补贴和奖金等经济性激励，晋升、轮岗、进修、表彰奖励等机会性激励，还包括生日短信、口头表扬等情感类激励。善用激励，就要将激励与个人贡献挂钩，结合个人特点因需激励，及时激励。
培育职业道德。激励的最终目的是提升被管理者的工作积极性主动性。但达到这个目的的通道却不是物质利益，而是被管理者自身对于这种激励的接纳与认同。戴尔·卡耐基说：任何人都不可能真正被他人激励起来，这扇门是从里面反锁上的，他们应当在能够培植自我激励，自我评价和自信的气氛中工作。营造出能够培植自我激励、自我评价和自信的氛围，提升公职人员的职业道德水准，“为官不为”现象才能不治而愈，这也是“为官不为”得到善治的最终表现。
