聚焦高校人事制度改革：鼓励竞争无可厚非

　　源

　　9年未评职称“非升即走”

　　两位老师未被续聘引争议

　　近日，一件事和一个词，引发了公众尤其是教育领域的热烈讨论。

　　事件缘起于清华大学外文系两位教师未被学校续聘，因为学校与教师签订的合同中规定“就职9年未评职称的老师必须离职”，今年已到了两位老师“非升即走”的最后期限。为此，一些学生联名上书，为两位老师鸣不平。而该事件，也让“非升即走”这个高校人事制度的专有名词成为热词。

　　其实，“非升即走”并非新概念。早在约20年前，清华大学便规定，讲师在3个合同期（9年）内若没有升聘到副教授，就要离开当前岗位。这就是所谓的“非升即走”（离开学校）或“非升即转”（转为非教师岗位）。而在这近20年间，包括清华大学在内的多所高校也一直在执行着该政策或与之类似的人事制度。

　　为什么实施多年的“非升即走”突然引发如此热烈的讨论甚至争议，这其中又折射出已经进行了约20年的高校人事制度改革遇到了怎样的难题与瓶颈，改革的突破口到底在哪里？

　　析

　　人事制度改革鼓励竞争无可厚非

　　评价标准单一导致重科研轻教学

　　据介绍，“非升即走”的政策源于1940年，美国大学教授协会和美国大学协会联合提出的 “up—or—out”制度（“非升即走”制）。规定助理教授在试用期内，若无职位晋升，则必须走人；若达到评定标准，则有永久或继续任职的资格。

　　上世纪90年代，我国一些高校开始尝试人事制度改革，包括清华、北大在内的一批高校推行“非升即走”制度，例如南开大学曾规定，除特殊老专家学者外，九成员工实行聘任制。首聘期为两年，考核合格可续聘4年，6年期满且历年考核合格可考虑续签长期合同，未能晋升副高级专业技术职称的不能签长期合同。

　　“非升即走”旨在通过制度设计鼓励竞争，提升教师水平和高校教师队伍质量，这本无可厚非。但这次清华大学事件之所以引发了公众热议，甚至一些批评，是因为与“非升即走”相配套的评价制度还不完善。浙江大学在引进人才时也曾规定，“如果博士一个聘期期满仍晋升不了副教授，不再续聘。”

　　简单说，只用科研能力一条标准来衡量一位老师究竟是不是好老师，有失公允。有专家分析，现行高校的教师评价体系中，起决定作用的依然是学术论文和科研成果，高校内普遍存在“重科研轻教学”的倾向，对于那些由于承担了较为繁重的教学任务、没有时间和精力兼顾科研的教师来说，的确不够公平。

　　对此，国家自然科学基金委主任、浙江大学原校长杨卫曾指出，“长期以来，我们的高校习惯使用统一的标尺来考评不同的教师，这种考评体系和标准较看重数量，却没有很好地体现‘人尽其才’的理念。统一标准管理，相对简单，但高校发展到一定阶段更应强调个性。例如擅长做基础研究的，却不得不以应用研究来滋养业绩等。而且由于科研工作成绩更容易获得量化肯定，教学工作就有意无意地被边缘化，原来所谓的教学科研两个中心演变成一切以科研为中心。”

　　因此，这次争议事件真正引发质疑的，并非“非升即走”制度本身，而是背后的评价体系尚不完善，对于仅以科研成果“定终身”、定去留的评价制度，社会不满意，教师们更是有苦难言。

　　解

　　设纯教学岗位“人尽其才”

　　精细化分类实行不同评价

　　完善教师考核评价制度无疑是避免这类争议事件再次发生的良药。有专家建议，考核评价体系应充分考虑教师劳动连续性、复杂性、创造性及个体自主性特点，探索多元、开放的评价标准，而这一标准的基础则应是教师的“精细化分类管理”。

　　此次争议中就有学者提出，如果老师科研能力一般、但教学水平很高，可否为其专设一种教学岗，从而做到人尽其能，也使得刚性的“非升即走”变为柔性的“非升即转”？这其实已经是近些年高校人事制度改革的重要方向——在教师分类基础上推进聘用制度。

　　“精细化分类管理是高校人力资源管理改革的趋势。用人制度改革的核心，是在教师分类基础上推进聘用制度。”教育部人事司原司长管培俊曾指出，“要区别教学为主型、科研为主型、教学科研型等不同岗位，在精细化分类基础上，对高校人力资源实行更加理性科学的管理。”

　　据了解，诸如牛津大学和剑桥大学等世界名校都采用了类似的人事管理体制。牛津大学的师资结构大致分为三类：学术性岗位、研发类岗位、行政管理的职员岗位。美国的情况大致类似，对于不同的岗位，均有不同的评价标准。

　　浙江大学已经在2010年前后开始探索，将现有教师岗位分为教学科研并重岗、教学为主岗、研究为主岗、社会服务与技术推广岗以及团队科研/教学岗等不同类型的岗位，为教师提供不同的职业发展平台与通道，实行不同的考核评价方式。

　　根据浙江大学规划，将有约2/3的教师进入教学科研并重岗，这些教师在完成规定数量课程教学工作的基础上开展高水平科研工作，设置了约为教师总数5%左右的教学为主岗，只针对基础课、大类课程等，要求年教学时数达到280以上。同时，还将安排现有师资力量的20%—30%从事社会服务与技术推广，或进入各类创新团队，成为团队教学或科研岗成员。

　　可见，“非升即走”争议的症结还是高校人才精细化管理的问题。正如杨卫介绍，通过“分类引导、科学评估、动态调整”，积极引导和激励教师围绕学校总体发展要求，根据自身特长，合理定位，明确职业发展目标和努力方向，从而做到“人尽其才、才尽其用”。

　　（赵梦姝参与采访）

　　延

　　香港部分高校

　　用“讲师体系”平衡科研与教学

　　赵文松

　　香港的大学教师聘任制度同样包括“非升即走”，但为规避其中的不合理因素，部分大学采取了“讲师体系”、减小政策覆盖等措施以做到保证教学质量，尊重个人选择。

　　建立纯教学的讲师体系，给教师更多选择

　　在香港大学和香港中文大学，老师可以选择进行纯教学工作。他们不受“非升即走”制度的影响，不要求进行任何科学研究活动。这样的老师在香港大学被称作“讲师”。香港大学发言人表示，这些教师的工作范围不包括指导研究生，晋升阶梯也与“教授职级”体系的老师不同。

　　香港大学的“讲师体系”分为助理讲师、讲师、高级讲师以及首席讲师。这些老师一般担任的是基础教学的工作。这类老师的数量并不多，以香港大学理学院为例，教授职级体系人数达到129人，而讲师体系人数为20人。除此之外，“讲师体系”内的教师并不适用终身聘用制，而是采用合约形式聘用，合约年限则依据个人愿望或者学院规划而定。

　　“讲师”在香港高校中并不占主流，但其存在彰显了教师任聘制度的包容，给予老师更多选择。这不仅可以保证教学质量，更是对个人选择的尊重。

　　减小“非升即走”政策覆盖面，增加老师自由度

　　与内地大学相似，香港的大学也要求老师教研并重，不可偏废。香港版的“非升即走”只存在于大学的“教授职级体系”，但其覆盖面比内地更小。

　　以香港大学的“教授职级体系”为例，这一体系共有3个级别，包括助理教授、副教授及教授。入职6年内，助理教授如果升职至副教授级便能获得“终身任聘”，如未能通过升职要求，便要离开。

　　内地的“非升即走”则涉及讲师及副教授，而香港大学的“非升即走”只会影响到助理教授，对应内地的讲师。除此之外，副教授级别及其以上就可获得“终身任聘制”，减少了硬性要求，给予老师更多教研自由。

　　香港大学首席副校长钱大康教授也表示，“终身任聘制能保障教授自由地进行学术探索。”