近年来，各级党委选拔了一大批素质高、能力强的干部充实到领导岗位，为推动科学发展、促进社会和谐提供了有力的人才支持和组织保证。但也有一些地方和部门在干部选任中，出现了在原任岗位表现出色，调整到新岗位后出现德才素质和现实表现不能胜任现任职务，承压能力不足，造成了不良影响或严重后果，产生了不适合担任现职、人岗不适等问题，不仅挫伤了干部本人的积极性，也损害了干部工作的公信度。

一、表现形式

主要包含以下三种类型：一是不胜任的干部，主要指在原任职务工作较为突出、群众反响较好，但在提拔为领导干部特别是提拔为 “一把手”后，综合素质不过硬，工作打不开局面，业绩较差，甚至以各种原因主动辞职。二是人岗不相适的干部，主要指专业知识、能力特长与所从事的工作不对口，不能适应岗位职责要求的干部。三是需要追责的干部，主要指因特殊原因造成重大负面影响，不宜继续担任现任职务的干部。

二、造成原因

从组织人事部门角度看：一是忽视了不同岗位要求的特殊性，在提拔后才考虑干部分工。二是对干部德才素质共性条件考虑多，对干部的优势特长考虑少。三是考虑干部专业、能力多，考虑个性心理、气质禀赋少。

从推荐单位党委（组）角度看：单位党委（组）在推荐干部时责任心不够，还存在论资排辈推荐人、任人唯亲推荐人、封官许愿推荐人、迁就照顾推荐人等现象，不全面考虑干部的工作能力、综合素质、岗位匹配度。

从干部自身角度看：一是适应性不强。少数被提拔干部在调整职务后，不能主动学习新业务、新知识，及时转变角色，不能适应新岗位的工作需求。二是本领不全面。少数干部尤其由副职领导调整为正职领导后，缺乏统领全局的能力，还停留在跑跑腿、打下手的基础上，“一把手”作用发挥不明显。三是承压能力不足。少数干部走上领导岗位后，面对复杂的工作局面，承受工作压力的能力不足，遇事不上手、怕事、躲事，推诿扯皮，以身体等原因借故推脱，担当意识较差，不能敢于承担工作任务及责任。

三、建议及对策

严把“识别”关，多渠道发现掌握干部。结合半年研判、年终班子研判，通过走访座谈、进行心理承压能力测试、谈心谈话、发放调查问卷等形式，及时掌握全县各镇、部门及事业单位科级领导干部的性格、工作能力、特长、专业技能、综合素质及不足等方面的情况。按照岗位类别分为党委、群团、行政服务、执法监督、经济管理、综合管理等类型，在此基础上，构建“一类职位多个人选”的干部分类储备管理信息库。每次干部调整前，对拟调整干部的基本素质、岗位能力进行比较分析，明确拟调整干部较适宜职位，为干部选配提供参照依据，提高人岗相适度。

严把“选用”关，多层面推荐考察干部。一是岗位说明“定”要求。拟调整干部前，对专业性较强的职位，公布需调整职位的岗位说明，包含岗位职责、能力要求、经历要求等标准，按照岗位标准去推荐考察和选拔配备干部。二是初始提名“广”征求。在初始提名阶段实行“差额提名”，在每年初召开全县领导干部大会对各级党政正职进行民主推进测评的基础上，通过采取向县级领导、所涉及部门单位领导班子成员发送提名函，召开所在系统（单位）机关干部和服务对象进行会议推荐和谈话推荐等方式，广泛听取征求各个层面的意见建议，确保把好干部发现和推荐为领导干部提名人选。三是推荐考察“重”实绩。①在干部考察前，由考察对象撰写近三年实绩表现材料，单位党委（组）出具现实绩现实表现，并在一定范围内进行公示；在测评考察时，发放《实绩测评表》进行民主测评；在个别谈话时，注重听取个人在工作实绩中的参与程度和发挥的作用，从而更加全面掌握干部的能力素质、个性特点和个人表现。②在常委会研究后、干部任职前，实行干部到拟调整岗位任前一周锻炼适应制。结束后，由干部本人向组织部门提交在新岗位工作的心得体会及发展规划书，力争在任职前检验出拟调整干部在新岗位开展工作的适应性及能力强弱。

严把“培训”关，多角度教育管理干部。针对部门“一把手”及正职后备干部，定期分批采取“面试式”培训，邀请县级领导参与，通过现场提问、现场回答、现场点评的方式，全面加强一把手对突发事件和复杂局面的承压和应对能力；针对镇和部门副职，强化日常管理，健全谈心谈话、诫勉谈话、函询等制度，对干部出现的苗头性、倾向性问题，早发现、早提醒、早纠正，使干部及时看到自己的问题和不足，增强防微杜渐的能力；针对其他科级领导干部，建立和完善民主评议干部制度，及时向干部通报民主评议情况，指出存在的问题，严防“小错酿大错”。

严把“进退”关，多形式解决“人岗不适”。坚持“人岗相适、宽严适度”原则，促使干部能上能下、优进劣退，保护和调动干部的积极性，实现干部资源的优化配置。主要可以采取以下六种形式进行安置。一是改任。对领导能力较弱或精神状态不佳、工作作风不好、身体状况较差的，可改任同级非领导职务。二是降职。对政策水平低、业务能力差、作风形象不好等庸、懒、散型干部，应降一级安排领导职务。三是免职。对不宜再担任领导职务的，或者对责令辞职拒不服从的，应当免去现职或依法罢免其领导职务。四是轮岗交流。对经历单一、领导经验欠缺的，通过轮岗加强锻炼；对人岗不相适、不能发挥个人特长的，或性格、气质等个性特征不适宜担任现职的，交流到适合本人特点和专长的岗位任职。五是离岗培训。对工作能力跟不上形势发展需要的，可安排离岗培训，期满后安排适当岗位。