虽然末位淘汰制有一定的积极作用，但是，并不是所有的企业或者某个企业的任何发展阶段都适用末位淘汰制。遗憾的是，目前我国大部分企业对末位淘汰制都是不分时间、不分条件、不分对象地盲目照搬，其滥用导致末位淘汰制的有效性大打折扣，甚至产生了严重的消极后果。

末位淘汰制作为一种绩效激励方法，目前在世界500强中广为应用，在中国也受到了越来越多企业的追捧。但是，末位淘汰制适用于所有企业吗？企业应该将末位淘汰制奉为管理法宝吗？

末位淘汰制的由来

末位淘汰制是用人单位根据一定的考评体系对员工进行考核，对排名靠后者进行淘汰的一种绩效管理制度。在人力资源管理中，末位淘汰制被认为是一种负激励性的强制管理手段。其主要理论依据是“压力-绩效”理论。研究发现，员工的压力和绩效存在一定的关系，当压力绩效水平适中的时候，员工的绩效能达到最大化。因此在管理过程中，企业可以通过控制压力水平来提高员工的绩效。末位淘汰制就是基于这种原理产生的一种压力控制手段。

末位淘汰制最早源于欧美某些学校考试时的一种评分体系，而真正使之扬名的，则是美国通用公司前CEO杰克·韦尔奇提出的“活力曲线”，也叫10%淘汰率法则。这种制度将员工按照表现分为三六九等，解雇表现最差的一部分，通过竞争淘汰来发挥人的极限能力，从而提高整个公司的运营效率。末位淘汰制使通用公司在经营方面取得巨大成功并带来高额收益，上世纪90年代起这项制度也开始在中国出现，越来越多的企业采用末位淘汰制以期提高员工绩效、保持企业活力。

末位淘汰制的作用

末位淘汰制之所以被企业视为有效法宝，并在全球企业界被普遍使用，主要是因为它在企业内建立起内部竞争制度，使企业处于一种激活的状态，从而提高员工的积极性和企业的竞争力。末位淘汰制在一定的条件下确有其优点，在企业内部管理方法不完善、人力资源管理基础比较薄弱的情况下，使用末位淘汰制对不同绩效级别的员工进行淘汰，这种方法运用相对简单，减少了管理成本。在企业机构臃肿、人员冗余，有些员工利用制度偷懒，出现趋中效应的情况下，末位淘汰制既可以直接服务于企业精简机构、裁减冗员的目的，又可以通过淘汰末位的方式激发员工的危机意识和竞争意识，发挥“鲶鱼效应”，使员工有一种不努力工作就会被淘汰的紧迫感与压力，从而调动企业员工的积极性、主动性和创造性。

末位淘汰制滥用的后果

虽然末位淘汰制有一定的积极作用，但是，并不是所有的企业或者某个企业的任何发展阶段都适用末位淘汰制。遗憾的是，目前我国大部分企业对末位淘汰制都是不分时间、不分条件、不分对象地盲目照搬，其滥用导致末位淘汰制的有效性大打折扣，甚至产生了严重的消极后果。

首先，末位淘汰制本身并不符合现代管理中所提倡的“人本思想”。“以人为本”提倡的是尊重人性，努力创造一种宽松、信任的环境来充分发挥人的潜能。而末位淘汰作为一种强势管理手段主张通过员工内部竞争来提高工作效率，而对其过度频繁的使用，会给员工造成极大的心理压力，职业安全感降低，从而导致人人自危，不安其位，对企业的忠诚度也降低。而根据根据“压力—绩效”理论，压力过大也会导致低绩效。因此，过度使用末位淘汰制对企业并无好处。

其次，末位淘汰制的滥用严重影响了团队协作。公司的各部门发展水平和人员素质是不同的，排在末位的员工未必就是最差的。而在公司不分部门、不分对象地使用末位淘汰制对某些员工是极大的不公平，它等于将每个员工都放到了残酷的竞争层面，使员工之间产生了直接的利益冲突，任何人都不希望自己处于末位而被淘汰，出于利己思想就会在工作中表现出不合作和猜疑，极端的还会故意破坏别人的工作使别人处于末位，这严重阻碍了团队合作，影响知识技能和工作经验的分享，对企业而言有着不可估量的负面影响。

最后，滥用末位淘汰制对被淘汰的员工是一种极大的人格伤害。对于被淘汰的员工来说，无论其是否应列于“末位”，也无论其是否能胜任工作，末位淘汰对他们的人格尊严都是一种伤害，没有任何补偿制度的淘汰行为还会使员工失去劳动的权利和生活的保障，一些年龄比较大的员工在失业后由于其年龄劣势再就业是非常困难的，因此末位淘汰制对他们来说是非常残酷的。

末位淘汰制的两面性是显而易见的，所以企业在选择是否使用末位淘汰制时一定要考虑运行条件：一是企业的规模是否适合实施末位淘汰制；二是企业的发展阶段是否适合实行末位淘汰制；三是企业的运行状态是否适合使用末位淘汰制；四是企业是否具有科学的绩效考评体系；五是企业是否具有合理的申诉和补偿机制。

（作者袁凌为湖南大学工商管理学院副院长、教授、博士生导师，温燕飞为湖南大学工商管理学院研究生）