近年来，我省以全面实施文化惠民工程建设为契机，把公共文化服务设施建设列入民生工程，推动公共文化资源向基层延伸、向农村倾斜，到2012年底初步建成了覆盖城乡的公共文化服务体系，今后公共文化建设的重点就是实现公共文化服务常态化。在影响公共文化服务体系正常运转、永续利用的诸多主体因素中，公共文化服务人才队伍是最重要的因素。通过对安庆、宿州、六安3市所辖6县的专题调研，我们对地方公共文化服务人才队伍建设有了新的认识。

一、现实状况

我省不少地方公共文化服务人才短缺，尤其是乡（镇）村公共文化服务人才匮乏现象十分严重。

总量偏少。我们调查的6县图书馆、文化馆、博物馆普遍反映编制不足，有些还存在空编现象，已经影响到公共文化服务设施的正常运行。如宿松县图书馆是国家二级图书馆，馆舍面积1600平方米，设有报刊阅览室、图书流动部、少儿阅览室、电子阅览室、残障人士阅览室等9个服务窗口，可编制还是1982年核定的6人，30多年没有增加。霍邱县文化馆建于1949年，编制最多时有27人，上世纪80年代缩编至12人，此后也一直没有增加。乡村公共文化服务机构人员匮乏更加堪忧：2003年我省乡镇综合改革，文化站大多被合并撤销，文化干部改行流失。 2007年恢复综合文化站机构编制，但多数文化站只有1名工作人员，有的县合并成立文化广播电视站，虽配备4名工作人员，可实际从事文化工作只有1人。 “农家书屋”管理员由村干部兼任，闲时开门，忙时关门，铁将军把门是常有的事。

结构失衡。一是管理人员与专业人员结构不合理。县级图书馆、文化馆和博物馆等公共文化服务机构中，专业人员比例尚能达到50﹪；而乡镇综合文化站经过撤并恢复的反复，不少文化站长吹拉弹唱、琴棋书画都不通，是典型的“门外汉”。二是年龄结构不合理。 6县图书馆、文化馆、博物馆在职人员年龄老化严重。上世纪80年代中期，省社科院辛秋水研究员到岳西莲云乡探索“文化扶贫”，受到省委领导高度肯定，《人民日报》曾刊长文推介。 20年后该乡新建成一座面积达610平方米的综合文化站，从事基层文化工作30多年的张世忠站长向我们坦陈他的担忧：综合文化站只有他1个在编人员，今年4月他退休后面临着无合适人员接班的窘境。霍邱县的乡镇文化站在2003年乡镇机构改革时保留了3个编制，10年过去，当年在编人员不少都已退休或接近退休。三是文化结构不合理。由于历史原因，县级公共文化服务机构人员中，本科以上大约占一半左右，乡镇综合文化站只有少数人具有大专学历。近年来要求新进人员必须具有大专以上学历、“逢进必考”，但录用新人数量有限，对改变现有队伍文化结构意义不大。本科及艺术类专科毕业生出于地理位置、经济待遇和发展前途考虑，对就职乡镇综合文化站没有兴趣。四是职称结构不合理。县级公共文化服务机构具有高级职称的专业人才凤毛麟角，乡镇文化站鲜有中级以上工作人员，多数是初级职称甚至无职称。五是专业知识结构不合理。县乡公共文化服务队伍中不少人专业不对口，所学非所用，而图书馆、博物馆、乡镇综合文化站急需的专业人才奇缺。

二、原因分析

就我省而言，地方公共文化服务人才匮乏，是长期积累形成的。主要原因在于四个方面。第一，历史原因。新中国成立以来，我省文化建设尤其是农村文化建设曾经辉煌，但上世纪90年代以来频繁的乡村合并和机构改革，乡村面积越来越大、人口越来越多，乡镇文化站却越来越小，有的地方干脆取消了事，文化人才被迫改行，后来虽恢复乡镇综合文化站，但流失的文化人才不再回来。第二，经济原因。地方的首要任务是脱贫致富，招商引资、发展经济成了头等大事，公共文化事业被“边缘化”，造成经济发展滞后、文化发展更落后的景象。地方的工作环境、工资收入、发展前景，不仅吸引不来外地文化人才，而且本土优秀文化人才也大量流失。第三，体制原因。 “管办分离”不彻底，公共文化服务体系建设从政府主导变为政府包办，缺少社会力量的参与；内部改革不深入，定编定岗、全员聘任制、岗位责任制、绩效挂钩的收入分配制度没有真正实行，“占编不在岗”、“在岗不干事”、“拿薪不干事”现象大量存在；“条块关系”未理清，有的县将乡镇综合文化站“三权”上收到县文广新局，实行“条条”垂直管理，有的县则将乡镇综合文化站“三权”下放到乡镇，实行“块块”属地管理，地方公共文化服务管理到底属于“条条”还是“块块”？全省尚未统一。第四，认识原因。有些贫困地区领导对发展公共文化服务重要性认识不足，只看到困难重重，主张经济发展起来后再搞文化建设，看不到文化对经济的反作用，缺乏“反弹琵琶”的新思路。

三、应对之策

地方公共文化服务困难很多，特别是解决人才问题不可一蹴而就。建设一支数量合适、结构合理、能够胜任地方公共文化服务发展需要的优秀文化人才队伍，需要党委政府科学决策，全力推进。

1.制定规划。要明确文化人才队伍建设的目标、重点、路径和保障措施，以现有公共文化人才队伍为基础，根据公共文化服务机构的功能设置和服务人口，适当增加编制，同时发展文化辅导员、文化志愿者和文化活动积极分子，扩大公共文化服务的人才总量；制定和实行公共文化服务机构从业人员的职业技能等级标准和准入制度，通过学校教育和继续教育，提升公共文化人才队伍的整体素质和服务能力。

2.拓宽思路。建立文化服务人才的发现、培养、使用、评价制度，专兼结合，发挥现有文化人才作用，发挥乡土文化能人、“非遗”传承人、离退休文化工作者、大中专学校学生和文化活动积极分子的作用。落实我省《关于加强农村公共文化服务体系建设的若干政策意见》中关于设置农村乡村两级公共文化服务岗位和文化活动专管员的规定，吸引优秀高校毕业生到乡镇从事基层公共文化服务。

3.完善机制。一是“管办分离”，赋予国有公共文化服务机构以独立事业法人地位和相应的人事权，放宽准入条件，鼓励民营资本和个人投资公共文化事业，将民营文化机构中从事公共文化服务的人员纳入相关人才统计。二是深化改革，推进全员聘任制、岗位责任制和绩效挂钩的收入分配制度改革，打破文化人才进出瓶颈和平均主义“大锅饭”。三是理顺关系，允许乡镇综合文化站实行“条条”垂直管理与“块块”属地管理的试验和竞争，最终将基层公共文化服务纳入社区自治，实行民办公助，由城乡居民自主决定如何实现自己的文化权益。

4.加大投入。政府对公共文化服务体系建设的投资重点从对硬件设施、设备器材的投入转向对人的要素的投入。一是增加收入。兑现公共文化服务机构从业人员的工资政策，给乡镇等基层公共文化服务机构从业人员发放津贴；应聘农村公共文化服务岗位的高校毕业生纳入“三支一扶”范围，享受同等政策优惠；农家书屋管理员、村级文化活动室专管员，也应参照村级其他聘用人员领取相应误工补贴。二是加大培训。发挥学校教育的主体作用，建立基础教育、高校职校、培训机构和文化服务机构组成的公共文化人才教育培训体系，实施基层文化队伍培训项目、文物博物馆人才队伍能力提升工程、美术馆专业人才培训项目。

5.严格考核。按照党的十八大精神和今年《政府工作报告》要求，将文化建设尤其是公共文化服务体系建设列入政府目标考核体系，将文化人才队伍建设列入党委人才工作的评价考核体系，科学设置考核科目、指数和权重，引入第三方参与，保证考评的客观公正。科学运用考核结果，将发展文化的“软任务”转化为硬指标，保证公共文化服务体系建设和公共文化服务人才队伍建设，不因领导者个人的兴趣爱好和关注重点转移而受到影响。